Paprastas suderinimo su darbo rūšimis procesas gali išvengti tipiškų atrankos problemų. Viskas prasideda nuo veiklos profilio sukūrimo ir darbo tipų bei asmeninių motyvų supratimo.
Apskritai, įdarbinimo konsultantai susiduria su šia problema: pasirodo labai geras kandidatas, tačiau jūs suprantate, kad jų kompetencija tikrai nepritaikoma prie reikalavimų, kuriuos tuo metu turite tenkinti. Ar nenorite greito, judraus ir veiksmingo būdo įvertinti kandidato į tam tikras pareigas kompetenciją?
Yra greita sistema, leidžianti suderinti kritinius darbo poreikius su kandidato paslėptais įgūdžiais ir motyvacija. Pasirinkdami šiuos metodus sužinosite, kad galėsite greičiau uždaryti projektus. Jūsų klientai matys jus kaip aukščiausio lygio darbuotoją, kuris paieškos procesui suteikia pridėtinės vertės. Kaip vadovas jūs greitai suprasite, kokie darbai motyvuoja jūsų komandą. Savo naujus papildymus galėsite greičiau atnaujinti, sumažindami sukimąsi.
Pirma, jūs turite suvokti, kas motyvuoja žmones koncertuoti aukščiausiu lygiu, juos galima suskirstyti į keturias pagrindines kategorijas:
Technikai
Tai yra kandidatai, kuriems patinka detali analizė ir techninių ir (arba) administracinių procesų įgyvendinimas. Jie mėgsta suprasti, kas verčia kažką veikti. Paprastai jie gilinasi į proceso detales ir kartais gali būti labai iškalbingi, kalbėdami apie juos. Iš tikrųjų šiems žmonėms sintezė gali būti sudėtinga.
Vadybininkai
Šie žmonės moka valdyti ir organizuoti komandas rezultatams įgyvendinti. Jie mėgsta atnaujinti ir patobulinti esamus procesus. Jie gali būti ne labai geri technikai, tačiau jiems gerai sekasi suburti stiprią komandą.
Verslininkai
Šią grupę motyvuoja sudėtinga ir greita aplinka. Kartais jie priima sprendimus neatsižvelgdami į visus įmanomus faktus, tačiau dažnai jie gauna spaudimą. Reklama paprastai patenka į šią kategoriją.
Vizionieriai
Tai yra kūrybingi ar strateginiai organizacijos mąstytojai. Jie pateikia daug naujų idėjų ir gali pateikti nurodymus komandai ar įmonei. Kartais jie nėra labai praktiški, o kartais gali trūkti patikrintos ir veiksmingos valdymo savybės, tačiau jų idėjos gali sukurti labai geras įmones.
Kai šie skirtumai bus suprasti, galėsite juos panaudoti norėdami pagerinti kandidatų ir pozicijų sujungimo procesą. Taigi profilių rengimo, atsižvelgiant į kiekvienai pozicijai būtiną atlikimą, koncepcija turi savo reikšmę. Labai svarbu ne tik įtraukti įgūdžius, patirtį ir akademinius profilio reikalavimus, bet ir apibūdinti darbo aprašą labiau nei tai, kas žmonėms reikalinga norint sėkmingai eiti šias pareigas, jei ne, galite pašalinti žmones turinčių galimybę išmokti ir įgyti šiuos įgūdžius. Geras šių charakteristikų apibūdinimas turi apimti visus svarbius darbo aspektus, įskaitant pagrindinius tikslus, komandinį darbą, valdymo įgūdžius, tipines galimas problemas ir techninius tikslus.
Tokiu būdu paruošę profilį, paprasčiausiai sutvarkykite kiekvieną tikslą pagal vieną iš keturių aukščiau paminėtų darbo rūšių. Tai jums pasakys, kokio profilio reikia tinkamam asmeniui, kad jis būtų labai motyvuotas ir sėkmingai užimtų tam tikras pareigas.
Svarbiausias efektyvaus pokalbio komponentas yra daugybė pagrindinių kandidato pasiekimų pavyzdžių. Su šiais pavyzdžiais pabandykite juos suskirstyti į keturias darbo rūšies kategorijas. Reikia atsižvelgti į pavyzdžius, pagrįstus šiais klausimais:
Aprašykite savo geriausią profesinę patirtį.
Tai būdas išsiaiškinti, kokio tipo darbas motyvuoja kandidatą geriau. Jei tinka Darbo pobūdis, galite rasti kandidatą, kuris nuvažiuos papildomą mylią dėl panašių projektų ar užduočių.
Kokias problemas mėgsti išspręsti?
Norint patvirtinti šį klausimą, reikia gauti daug pavyzdžių. Be to, jei kandidatas jums sako, kad yra į problemą orientuotas asmuo, paprašykite pavyzdžių. Tada suskirstykite pavyzdžius į „Darbo tipus“ ir sužinokite, ar jie tinka.
Klauskite darbo, kurį kandidatas nuveikė per ilgą laiką, pavyzdžių. Tai nustatys, ar darbo tipas laikui bėgant pasikeitė. Pvz., Galite stebėti, kaip technikas pereina prie valdymo funkcijos.
Šios darbo rūšies vertinimo formos tikslas yra išvengti klaidos renkantis netinkamą kandidatą. Žmonės, orientuoti į rezultatus, yra linkę atlikti mažiau, kai atlieka užduotis, kurios jiems nepatinka. Jei naudosite šią metodiką, nepriimsite į darbą žmogaus, pavyzdžiui, komercijos direktoriaus pareigų, kai parduodama tai, kas jam labai patinka. Pardavimas yra iniciatyvus. Taip pat sužinosite, kad inžinierius, turintis gerus techninius įgūdžius, gali būti geras vadybininkas, gebantis kurti ir valdyti išskirtinių talentų komandas. Priešingu atveju asmuo, turintis MBA ir kitą neįtikėtiną kvalifikaciją, gali būti aukščiausio lygio strategas, tačiau netinkamas biudžete sudaryti kelis įmonės vienetus.
Paprastas suderinimo su darbo rūšimis procesas gali išvengti tipiškų atrankos problemų. Viskas prasideda nuo veiklos profilio sukūrimo ir darbo tipų bei asmeninių motyvų supratimo. Sėkmingo valdymo pagrindas yra suteikti žmonėms darbą, atitinkantį jų interesus. Manome, kad tai yra geras patarimas, kaip išsirinkti geriausią kandidatą į šias pareigas ir kaip motyvuoti dabartinę komandą. Tokiu būdu galėsite pagerinti grupės veiklos lygį ir tuo pačiu sumažinti personalo kaitą.
