Šiuo metu bet kurios įmonės vidinė organizacija yra labai svarbus jos sėkmės taškas, nes būtent nuo šios organizacijos labiausiai priklauso visos jos stipriosios ir silpnosios pusės. Visi subjekto atlikti veiksmai yra svarbūs jo augimui, tačiau, kaip mes gerai žinome, kiekvieną veiksmą atlieka asmuo; tai yra, „kompanija yra žmonių, kurie siekia bendro tikslo, aplinkos, apsuptos santykių, rinkinys“; Štai kodėl žmogiškasis faktorius vis labiau prisiima labai svarbų vaidmenį ir pozicijas organizacijoje, kiekviename subjekte turėdamas žmogiškųjų išteklių valdymą, kuris organizuoja, kontroliuoja, vadovauja ir koordinuoja visus ir kiekvienas įmonės darbuotojas,kad jų atliekamas darbas būtų optimalus ir kokybiškas.
Šiuose puslapiuose stengsimės aprašyti ir išanalizuoti personalo administravimo dalį įmonėje „Amézquita & Cía“. Asocijuoti auditoriai, kurie, kaip matysime toliau, teikia audito, konsultavimo ir mokesčių audito paslaugas.
Siekdami pagrindinio tikslo, mes sujungsime tai, kas buvo išmokta PERSONALO ADMINISTRACIJOS kursuose, ir tai, kas buvo panaudota žinomoje bibliografijoje, kad būtų užtikrinta čia pateikiamos informacijos kokybė.
Kaip alternatyvius tikslus galime išskirti šiuos dalykus:
- Išanalizuokite personalo ir jų ryšių su tomis pačiomis įmonėmis tyrimo svarbą, siekiant kuo geriau išplėtoti įmonės korporacinį tikslą. Įvertinkite žmogiškųjų išteklių valdymo teoriją realioje srityje, tai yra efektyvioje įmonėje. įmonės darbą, jos tikslą, misiją ir paslaugas ekonominiame sektoriuje. Parodykite trumpą įmonės, kuriai dirbti, apžvalgą. Apibūdinkite esamą įmonės struktūrą ir hierarchiją. Parodykite personalo administravimą įmonė, įdarbinimas, atranka, įvertinimas, personalo įvertinimas ir atlyginimų skalė.
Be to, kas jau buvo padaryta, buvo surengti verslo vizitai, kurių metu buvo kalbamasi su asmeniu, atsakingu už personalo „skyrių“, kuris mums pateikė visą reikiamą informaciją.
Taigi matome personalo administravimo svarbą bet kuriame subjekte, todėl manome, kad ši analizė yra tokia svarbi mūsų profesiniam mokymui.
BENDROVĖS IDENTIFIKAVIMAS
Be Apskritai, įmonės misija visoje šių beveik 30 metų buvo teikti veiksmingą, etinį ir profesionalų aptarnavimą, remiantis geros mokymo ir patirties savo darbuotojams. Tokiu būdu mes galime suteikti įmonėms ir subjektams, su kuriais sudarome labai patikimas finansinio audito paslaugų sutartis, žinodami apie jų prisiimtą atsakomybę, o ne galvodami apie verslo pelningumą. Tiek, kad įvykdyta misija paskatino įmonę pelnyti garsių subjektų, tiek valstybinių, tiek privačių, pasitikėjimą.
Svarbiausios prekės ir paslaugos, kuriose specializuojasi „AMEZQUITA“, yra įstatymų numatytas auditorius, išorės auditas ir konsultacijos.
Šiuo metu įmonė dirba biuruose, esančiuose Bogotos miesto Santafé de 37, 22-23, 37, 22–23, kurie dirba nuo 1968 m., Tačiau jos komercinis registracijos numeris pirmą kartą pasirodo 1972 m. Gegužės 24 d. kaip ribotos atsakomybės bendrovė, kurios turtas šiuo metu siekia apie 2 105 604 000 USD.
Apskritai bendrovėje šiuo metu dirba 110 darbuotojų, paskirstytų administracijos darbuotojams, prižiūrėtojams ir auditoriams, atitinkamai 40, 15 ir 53 darbuotojai.
„AMEZQUITA & CIA“ plėtojama sektoriuje, kuris įspūdingai vystėsi per pastaruosius 10 metų, kai atsirado skirtingos įmonių organizacinės srovės, dėl kurių reikėjo valdyti dideles sostines, atsižvelgiant į geriausio našumo parametrus. pasiekti konkurencinį pranašumą. Taip galime kalbėti apie sektorių, kuris 1968 m. Teikdamas audito paslaugas pranešė tik apie 5 daugiau ar mažiau svarbias įmones, o šiuo metu turi apie 100 nacionalinių ir tarptautinių firmų, iš kurių Stipriausiomis „AMEZQUITA & CIA“ konkurentėmis mes manome, kad tokios firmos kaip KAINOS VANDENERIS, AUDISIS, IBERAUDIT, AUREA ir AUDITAR.
TRUMPA ISTORINĖ APŽVALGA
Bendrovės „Amézquita & Cía.“ Ištakos siekia 1968 m., Kai joje dalyvavo keturi (4) žmonės (Juanas José Amézquita, Pedro H. Reyesas, „Neéé“ ir „Heéctor Galindo“; pirmasis iš jų - Nacionalinės prekybos mokyklos direktorius)., kuris vėliau taps 1-uoju viešosios apskaitos fakultetu šalyje, taip pat buhalterio karjeros buvusiu direktoriumi Kolumbijos nacionaliniame universitete) teikia pradinį kapitalą, kuris yra beveik 10 000 USD (dabartinė kaina)).
Jos pradžioje visą įmonės personalą sudarė keturi (4) partneriai - sekretorius ir pasiuntinys, kurie dėka įmonės drausmės, sąžiningumo ir efektyvumo per šiuos beveik trisdešimt (30) metų išaugo ir tapo šiandien. maždaug 110 žmonių darbo vietoje.
Kalbant apie įmonės teikiamas paslaugas, jos labai nesiskyrė, nes jei anksčiau teikė mokesčių audito, išorės audito ir konsultavimo paslaugas, dabar jos taip pat jas papildo sistemų ir valdymo auditais; paslaugos, įgyvendintos per pastaruosius septynerius metus, dėl išaugusio klientų skaičiaus (šiuo metu galime įvardyti keletą tokių, kaip: „Banco Popular“, „Banco del Estado“, BCH, Medeljino akcinės bendrovės, „Empresas Varias de Medellín“, Centrinė „Hidroeléctrica de Caldas“)., Valstybinis patikėtinis, populiarusis patikėtinis, aukštesnysis patikėtinis).
Norėdami šiek tiek daugiau sužinoti apie istorinę įmonės raidą, pažiūrėkime į šią lentelę:
Istorinė bendrovės raida
Istorinė bendrovės raida 2
ANALIZĖ : matome, kad vienas svarbiausių pastarojo metų spartaus įmonės augimo taškų yra teigiamas įvaizdis, kurį įmonė įgyja savo ekonomikos sektoriuje dėl bendro darbo efektyvumo; kuris uždirbo įvairius galingus klientus, kurie pasitiki savo paslaugų kokybe ir skatina bei puoselėja jų augimą.
PERSONALO DEPARTAMENTO VIETA
Įmonės personalo skyrių iš esmės sudaro du žmonės: buhalteris ir jų sekretoriatas, šiuo metu einantys buhalterio Germán Díaz ir Irma Duarte pareigas, kurių darbo stažas įmonėje siekia 12 ir 26 metus. atitinkamai.
Įmonės organizacinė schema yra santykinai mažai diversifikuota ir įprasta, nes subjekto atliekamą darbą iš esmės vykdo žmonių grupė, suskirstyta į atitinkamo darbo, kliento ar „projekto“ vadovą, prižiūrėtoją ir auditorius; Taip pat reikėtų pažymėti, kad didžiąją įmonės dalį sudaro valstybės buhalteriai ir bendrosios tarnybos darbuotojai.
Organizacijos schemą galima pamatyti taip:
Audito įmonės organizacinė schema
Tokiu būdu pastebime, kad personalo „skyrius“ negali būti apibrėžiamas kaip skyrius, o veikiau dviejų biurų, skirtų bendram įmonės administravimui (darbuotojams, nes jie nepriklauso nuo ar tiesiogiai nėra jokio kito skyriaus, o tiesiog teikia pagalbą atliekant personalo ir kitas funkcijas, bendrajai administracijai), be to, reikia pažymėti, kad lygiagretus vairavimas, atlyginimo kreivė ir darbo užmokesčio fondas nevykdo tokių funkcijų kaip personalo įdarbinimas ir atranka, darbo aprašymas ir veiklos įvertinimas; Svarbūs bet kurio žmogiškųjų išteklių skyriaus punktai, nes šias funkcijas didžiąja dalimi vykdo partnerių valdyba, turėdama nedaug patarimų iš „departamento“. asmeninių.
ANALIZĖ: Kaip matome, personalo skyrius negali būti apibrėžtas kaip skyrius, o greičiau kaip personalo biuras, atliekantis tam tikras atitinkamas minėto skyriaus funkcijas, kurį papildo partnerių valdyba, vykdanti kitą veiklą. Mes manome, kad iš tikrųjų svarbu ne funkcijų pasiskirstymas (nors, būtų optimalu, jei visos būtų sutelktos vienoje vietoje), tačiau svarbu yra optimalus jų atlikimas.
PERSONALO VALDYMO SISTEMA
Tiriamos įmonės personalo biuro tikslai yra tie patys, kuriuos nustato bet kurio subjekto personalo skyrius; Būtent šie bendrieji tikslai rodo, kad į šios įmonės personalą reikia žiūrėti kaip į jau įsteigtą personalo skyrių. Pagrindinis departamento tikslas yra manipuliacija personalu įmonėje ir kaip konkrečius tikslus, kurių siekiame, galime išvardyti, be kita ko:
- Įdarbinkite ir išrinkite personalą, kuris žino, kaip tobulėti atsižvelgiant į įmonės tikslus kiekvienoje iš skirtingų pareigų. Nuolatinis personalo mokymas priklausomai nuo vykdomos veiklos. Visiškai laikykitės darbo užmokesčio apskaitos valdymo visais aspektais. galimos akcijos, paaukštinimai ir apdovanojimai žmonėms, kurie pagal įmonės politiką atitinka reikalavimus.kontroliuoja ir vertina darbuotojų veiklą pagal tikslus, nustatytus tam tikram laikotarpiui.
Departamente nėra posistemių, kurie būtų joje sukurti, vienintelis dalykas, dėl kurio galima tvirtinti, yra tas, kad partnerių valdyba yra tiesiogiai atsakinga už kai kurias skyriaus funkcijas, galutinai patvirtindama ar nepritardama jos išleistoms koncepcijoms. periodines ataskaitas, kurias tai turėtų sudaryti dėl skirtingų aspektų.
Kalbant apie tuo metu galiojusią personalo politiką, jos nėra konkrečiame vadove, tačiau tam, remiantis pokalbiu su vadovu ir personalo viršininku, galima daryti išvadą:
- Pareiškėjų, norinčių įstoti į įmonę, amžius ir lytis nėra svarbus faktorius priimant atranką. Universitetai, iš kurių įmonė renkasi absolventus, yra Nacionalinis universitetas, Pontificia Javeriana ir Externado de Colombia. partneriai yra aukščiau paminėtų universitetų profesoriai, katedra informuoja juos apie rastas laisvas darbo vietas, o šie rodo kandidatus, kad daugeliu atvejų, atlikus atitinkamus testus pozicijai, jie iš karto atrenkami be jokio tipo konkurso, t. Joks kitas kandidatas nėra įdarbinamas, o reikalaujama patirtis užima pareigas priklauso nuo pareigos užimti poziciją ir žinių, reikalingų tam pačiam. Tam tikro metų skaičiaus nereikia, kai reikia laisvos darbo vietos.Jei darbuotojas dirba 5, 10 ar 15 metų įmonėje, tai yra specialus ir reikšmingas pripažinimas.
Tai tik keletas politikos krypčių, kurias įmonė taiko personalo atžvilgiu, tačiau yra ir daug daugiau, kurios netiesiogiai taikomos ir kurios nebuvo prisimintos susitikimo metu.
Bendrovė personalo rotaciją vykdo tik šiais atvejais:
- Darbuotojo prašymas dirbti kitame nei šiuo metu užimtame sektoriuje Kliento prašymas dėl bet kokio aspekto, susijusio su priskirtos darbo grupės atlikimu, neatitikimo.
Rotacija reaguoja į šias dvi priežastis daugiausia todėl, kad įmonė įrodo, jog svarbu, kad darbuotojai galėtų patirti tiek realųjį, tiek finansinį ekonomikos sektorių ir taip padidintų savo žinias, vadovavimą ir parengtų darbuotojų prieinamumą bet kuriam klientui. Dėl antrosios priežasties galima tvirtinti, kad kliento prašymai yra visiškai patenkinami, siekiant patenkinti kliento poreikius ir tokiu būdu pasiūlyti geresnę paslaugą, tokiu būdu išlaikant esamus klientus ir platinant juos savo pažįstamiems, nuolat didinant kiekį..
Kalbant apie įmonėje įrodytą pravaikštų laipsnį, galima teigti, kad gamyklos darbuotojai yra nuolat stebimi, kaip laikomasi jų darbo grafikų, tačiau dėl rimtų sunkumų yra kontroliuojami auditoriai, dirbantys lauke. nepriklausomybeTai rodo jo poziciją, dėl šios priežasties nėra griežtai registruojami jo darbo valandos, todėl labai svarbu, kad atrinkti darbuotojai būtų sąžiningi ir etiniai, kad įmonė galėtų juo visiškai pasitikėti. Vienintelė iki šiol jiems valdyti naudojama kontrolės priemonė yra telefono skambutis nenustatytu laiku, tačiau šis mechanizmas nėra dažnai naudojamas, todėl nuolatinis šių rezultatų registravimas nėra vykdomas. Dėl viso to įmonėje nežinomas pravaikštų procentas.
ANALIZĖ : Kaip matome, personalo skyrius nėra didelis subjektas, kuris yra strategiškai stratifikuotas, o veikiau biuras, kuris, padedamas Partnerių valdybos, atlieka svarbias personalo ir jų veiklos funkcijas. Mes manome, kad šios įstaigos vykdoma funkcija yra labai svarbi, nes, nors ir neturinti posistemių, ji kontroliuoja viską, kas reikalinga „Amézquita & Cía“ pobūdžio įmonės darbuotojams. Asocijuoti auditoriai.
PERSONALO Įdarbinimas
Kiekviena organizacija yra susijusi su savo išorine aplinka, o būtent žmogiškojo faktoriaus susiejimas su ja yra esminis įmonės plėtros veiksnys.
Štai kodėl, įdarbinant personalą, būtina žinoti profilį, kurio reikalauja organizacija, ir reikalavimus, kuriuos jos turi sugebėti atlikti ar plėtoti verslo aplinkoje, kad būtų potenciali darbo jėga, kurios tapatybė būtų nustatyta. interesus su įmonės interesais.
Kadangi „Amézquita y Asociados“ yra audito įmonė, kurioje kandidato profilis turi būti labai atsakingas, įdarbinimo šaltiniai turi teikti tam tikrą palaikymą ar rekomendacijas, pagrįstus minėtu asmeniniu darbuotojo veiksniu, tačiau labai svarbūs jų darbo organizacijoje plėtrai. Kintamieji, tokie kaip našumas, išlaidos ir laikas, kurį nurodys įdarbinimo šaltinis, nepaisant to, kad yra svarbūs bet kurioje organizacijoje, yra pašalinami dėl to, kad būtent metodas gali suteikti glaudesnį požiūrį į reikiamą profilį. įdarbinimas.
„Amézquita“ įdarbinimo procesas vyksta labai išskirtiniu būdu dėl minėto profilio; Tam tikru metu bendrovė plėtojo šį procesą skelbdama laikraščiuose ar skambučius į universitetus tam tikru metu iš anksto, tačiau rezultatai nebuvo patys patenkinamiausi, nes po to, kai studentai buvo apmokyti, kitos įmonės, pasiūliusios teikti konsultacijas ir dauguma jų tarptautinės įmonės priėmė apmokytą personalą.
Dėl šios priežasties įmonė šiuo metu plėtoja išorės darbuotojų įdarbinimo ir įdarbinimo išimtinai auditorių pareigoms procesą, kuriam nereikia tokio paties mokymo kaip vadovai ar prižiūrėtojai; Šiuo metu nauji auditoriai yra įdarbinami remiantis rekomendacijomis, kurias aiškiai pateikia tos pačios įmonės darbuotojai, tuo pat metu dirbantys dėstytojų darbą miesto universitetuose ar panašiuose, kur jie palaiko ryšius su daugybe galimų kandidatų ir Jie gali sužinoti daugiau apie tai, kurie įmonės įmonės profilį gali tiksliau apibūdinti, o kurie iš jų gali būti reikalingi auditorių darbui.
Didesnę vadovų ir vadovų patirtį turi tie patys žmonės iš tos pačios įmonės, kur jiems suteikiama paaukštinimo vieta, turint tam tikrą patirtį joje, iš anksto žinant, kad jie jau puikiai žino bendrovės politiką ir Tam nereikėtų tiek mokymo, kiek išorės asmeniui, kuris nežinojo apie įmonės plėtrą.
ANALIZĖ: Apskritai galime daryti išvadą, kad „Amézquita“ turi puikų įdarbinimo įrankį, kuris yra jos pačios narys, ir kad dėl priežasties ir įmonės tikslo yra geriausias arba bent vienas efektyviausių įdarbinimo būdų, padedantis užfiksuoti didelę potencialią darbo rinką, tačiau šis šaltinis nėra vienodai taikytinas kitos priežasties ar įmonės tikslo įmonėms.
PERSONALO RINKINYS
Personalo atranka yra tas procesas, kuris lemia, kurie iš galimų kandidatų į darbą geriausiai atitinka organizacijos reikalavimus. Paprastai už šį procesą atsako personalo skyrius.
Už atranką atsakingas asmuo turi gauti reikiamą informaciją kiekvienai alternatyvai nustatyti ir įvertinti, kol bus priimtas geriausias sprendimas; Be to, reikia atsižvelgti ir į kitus veiksnius, tokius kaip žinios apie darbo specifikaciją, atrankos laipsnis samdant darbuotoją ir pripažįstant pareiškėjo įgūdžius bei sugebėjimus, kad būtų galima atlikti įvairias užduotis organizacijoje.
Taip pat reikia siekti, kad atrankos procese organizacijoje naudojama politika ir kriterijai būtų kuo tikslesni ir teisingesni, kad tai būtų procesas, atitinkantis įmonės reikalavimus ir suteikiantis naudingų elementų tinkamam jo veikimui..
Atrankos procesas : Atrankos procesas prasideda nuo to momento, kai laisvos darbo vietos organizacijoje yra pateikiamos dėl perkėlimų, paaukštinimų, pasitraukimų arba paprasčiausiai padidinus darbuotojų skaičių. Tie patys organizacijos darbuotojai gali daug kartų užpildyti laisvas darbo vietas.
Pirmasis personalo atrankos žingsnis paprastai yra pokalbis; Šis mechanizmas naudojamas patikslinti ir patikrinti duomenis, kurie pateikiami pateikiant prašymą, gauti daugiau informacijos apie tai, ko individas nori ir siekia padaryti, kokie yra jo lūkesčiai.
Daugelis bendrovių reikalauja, kad pareiškėjai užpildytų paraiškos formas, nes tai yra mechanizmas, leidžiantis gauti įvairios informacijos apie pareiškėją.
Organizacijos, be informacijos apie galimus kandidatus ir informacijos apie ją įgijimo, taip pat atsižvelgia į tai, kad jo sveikatos būklė yra tokia, kad jis gali tinkamai atlikti savo darbą, todėl kandidatui dažnai atliekama medicininė apžiūra siekiant nustatyti galimus apribojimus. ir kliūtys atlikti savo darbą.
Toliau reikia patikrinti, ar pateikta informacija atitinka tikrovę ir tokiu būdu sugebėti atlikti preliminarų ir galutinį pasirinkimą.
Kiekvieno iš aukščiau paminėtų procesų atveju informacijos gavimo metodai ar požiūriai yra įvairūs, iš esmės svarbu, kad naudojamas mechanizmas atitiktų organizacijos lūkesčius, tai yra, jis būtų taikomas teisingai ir rezultatai veiksmingai parenkant darbuotojus, kurių reikia įmonei. Be to, kad tai atlieka asmuo ar skyrius, kuris turi aiškią ir objektyvią minėto proceso politiką.
Audito įmonės personalo atranka
(Reikia aiškiai pasakyti, kad bet kuris pareiškėjas gali būti atmestas atlikus bet kurį proceso etapą)
„Amezquita y Asociados SA“ atveju atranka atliekama tokiu būdu, asmuo pateikia prašymą dėl darbo pagal minėtos įmonės poreikius, tada atliekamas minėto pareiškėjo gyvenimo aprašymo patikrinimas, po to jam atliekama pokalbis su vienu iš firmos vadovų, taip pat atliekamas žinių ir gabumų testas, kurio tikslas - įvertinti pareiškėjo įgūdžius tose srityse, kurias organizacija laiko tinkamomis. Tada partnerių taryba nusprendžia išrinkti minėtą pareiškėją.
Šiuo atveju nėra nei psichologo (anksčiau buvo), paprastai žmonių, kurie vykdo šį procesą, nei grupės pokalbių, kuriuos veda ta pati organizacija.
Jei manoma, kad pareiškėjas tuo metu atitinka organizacijos reikalavimus, paskelbiamas organizacijos noras turėti savo paslaugas ir pradedamas sutarties sąlygų, susijusių su atlyginimu ir trukme, apibrėžimo etapas, jau žinomi aspektai.
ANALIZĖ : Kritikuodami tai, kad personalą atrenka ne žmonės, turintys šios srities specialistų vardą, pabrėžiame faktą, kad jei jį vykdo (minėtas procesas) tinkami žmonės, tokie kaip partnerių valdyba, kuri įgijo Milžiniška patirtis visose, susijusiose su nurodytais procesais, personalo kokybės pripažinimas, išsamios atrankos vaisiai.
MOKESČIŲ APRAŠYMAS IR ANALIZĖ
Bet kurioje įmonėje yra labai svarbu, kad jos darbuotojai būtų tikrai patenkinti savo darbu ir dar daugiau, kad kiekvienas darbuotojas būtų tikrai įsikūręs toje vietoje, kuriai jis yra kvalifikuotas arba kurioje jis gali beveik visiškai išnaudoti savo galimybes.
Tokioje įmonėje kaip „Amézquita“ dėl pačios organizacijos struktūros daugybė kartų žmonių darbai nelieka nepastebimi, tačiau tai yra tiek, kiek kiekvienas darbuotojas jaučiasi susitapatinęs su savo darbu, kurį atliks efektyviau.
Daugybę kartų nepakanka išnagrinėti buhalteriją ar administravimą, norint tapti auditoriais ar valdytojais, analizė, kurią reikia atlikti, yra daug nuodugnesnė, kad būtų galima rasti kiekvieną įmonės narį jiems pritaikytoje padėtyje.
Atlikus sąmoningą įdarbinimo ir atrankos procesą, darbuotojai įeina tiesiai į įmonę, tačiau pareigybės aprašymas yra raginimas apibrėžti, koks turėtų būti kiekvieno darbo įmonės viduje profilis, nes Vadovai, prižiūrėtojai ar auditoriai niekada nebūna tokie patys, todėl informacija, kurią aprašyme pateikiama įdarbinimo ir atrankos procesams, bus pagrindinė organizacijos parama.
Įmonės požiūris į pareigybių aprašymus yra labiau susijęs su žmonių santykiais, o ne su klasikiniu tipu, nes „Amézquita“ kiekvienas darbas turi tam tikrą autonomiją ir darbuotojui leidžiama tęsti savo kelią, tol, kol bus padaryta galutinė tavo darbo pabaiga.
Tai patvirtina faktas, kad užduotys vykdomos už įrenginių ribų, o kontrolė yra labiau humanistinė nei mechaninė, atsižvelgiant į darbuotojų tikslus.
Darbo analizei naudojamas kriterijus yra labiau socialinis ir intelektualinis nei fizinis dėl tos pačios darbo dimensijos, nes didelę reikšmę turi auditorių žinios, taip pat socialiniai vadovų santykiai, nors jie niekada nėra Jam neprireiks nė vieno iš kaltinimų, nagrinėjamų „Amézquita“.
Pavyzdžiui, auditoriai yra atsakingi už kiekvienos bendrovės, prašančios „Amézquita“ bendradarbiauti šioje srityje, konsultavimo ir valdymo klausimais konsultacinę dalį, įmonės įvaizdis tiesiogiai priklauso nuo jų, nes Jie yra tie, kurie turi tiesioginį kontaktą su klientu.
Priežiūros darbuotojai, savo ruožtu, yra atsakingi už auditorių atliekamo darbo kontrolę ir nuolat lieka įmonėje, kuri vykdė sutartį, kad patikrintų konsultantuose atliktus darbus.
Kita vertus, vadovai yra tie, kurie planuoja, atrenka ir paskirsto personalą priklausomai nuo įmonės ir kiekvienoje sutartyje numatytų darbų. Vadovai yra tie, kurie savo ruožtu kliento fizinėse patalpose periodiškai kontroliuoja ir prižiūri savo pavaldinius (vadovus ir auditorius).
Šias užduotis, kurias turi atlikti kiekviena pozicija, nustato partnerių valdyba, analizuodama savo, kaip auditorių, patirtį ir reikalavimus, kurių jų laikomasi organizacijoje.
ANALIZĖ: Apibendrinant galime paminėti, kad, viena vertus, Amézquita sugeba atlikti savo pareigų aprašymus, naudodamasi žmonių santykiais ir stebėjimais, šiandieninėse įmonėse yra labai svarbu turėti savo darbuotojus sąžiningas užimtumas atsižvelgiant į jūsų žinias ir socialinius interesus, siekiant harmoningai plėtoti asmeninius ir bendruosius įmonės veiklos rezultatus.
VEIKLOS VERTINIMAS
Atlikimas vertinamas nepriklausomai nuo to, ar organizacijoje yra oficiali vertinimo programa, ar ne, žmonės nuolat stebi, kaip kiekvienas darbuotojas atlieka savo darbą, todėl susidaro įspūdžiai apie minėto darbo atlikimą. Nors dažnai tai nėra laikoma žmonių supratimu, jų vykdomos veiklos vertinimo programos yra skirtos tam, kad pagerėtų tam tikros padėties žmogaus veikla ir jokiu būdu nėra manoma, kad tai sukelia konfliktus ar pagrindžia galimą atleidimą iš darbo.
Spektaklio įvertinimo nesėkmė ar sėkmė daugiausia priklauso nuo to, kuo jis pagrįstas. Didžioji dalis vertinimų vyksta atsitiktinai ir nėra nustatyti, nors yra ir tokių, kurie turi labai aiškių tikslų sistemą ir gerai organizuotą sistemą jiems pasiekti.
Veiksmų vertinimo programos žingsniai.
- Suformuluokite veiklos reikalavimus. Kitaip tariant, nustatykite, kaip gerai darbuotojas turėtų atlikti savo pareigas.
- Aptarkite darbo rezultatus su darbuotoju ir, jei reikia, pakoreguokite.
- Stebėkite, ką daro pavaldinys.
- Įvertinkite efektyvumą pagal jūsų reikalavimus
- Aptarkite atliktą vertinimą su darbuotoju.
- Priimk teisingą sprendimą.
Turi būti labai aiškus pagrindas, kuriuo lyginami asmenys, tai yra darbo standartai. Tačiau šiuo metu vertinama veikla atsižvelgiant į ankstesniame laikotarpyje nustatytus tikslus.
Kai neįmanoma pasiekti geresnių individo veiklos rezultatų, taikomi taisomojo pobūdžio veiksmai. Organizacijos programos naudos organizacijai laipsnis priklausys nuo objektyvumo, su kuriuo atliekamas veiklos įvertinimas, laipsnio ir nuo to, ar minėto proceso įgyvendinimas nepadeda sukelti darbo konfliktų, o tobulėja mokant ir atliekant praktiką. funkcijų vykdymas skirtingose organizacijos pozicijose.
„Amézquita“ ir jos partnerių veiklos vertinimas yra esminis tinkamo įmonės veikimo elementas, nes paslaugos teikiamos finansinio ir realaus sektoriaus įmonėms; Vertinimas atliekamas kas 40 valandų arba kiekvieną kartą atlikus paskirtą užduotį ar užduotį, surašoma ataskaita ir asmuo ją perskaito ir patvirtina parašu.
Be to, yra vertinimo formatas, kuriame nurodoma, kad jo tikslas yra gauti pakankamai informacijos apie firmos darbuotojų veiklą ir elgesį, išskyrus tai, kad jis gali būti kvalifikuotas remiantis tam darbui paskirtų darbuotojų žiniomis ir remiantis dabartine savo kategorija.
Ataskaita turėtų būti aptarta su įvertintu auditoriumi, nepripažįstant gerai atlikto darbo ir pateikiant konstruktyvių pasiūlymų srityse, kurias reikia tobulinti.
Ataskaitoje pateikiami šie aspektai:
- Užduoties ir atlikto darbo pobūdis.Darbo įvertinimasProfesinės savybėsPersonalo savybėsPapildomos pastabos
Įvertinę kiekvieną aspektą, taip pat atsižvelgdami į tokius veiksnius, kaip profesiniai gebėjimai, darbo vaidmenų vystymas, efektyvus užduoties administravimas ir kai bus užpildyta forma ir ataskaitos, tęsime aptarimą.
Pažymėtina, kad analizuotoje įmonėje savęs vertinimas neatliekamas.
Visi organizacijos lygmenys vertina vienas kitą, atsižvelgdami į hierarchinį lygį ir užduotis - tai aspektas, kuris vertinimą daro objektyvesnį.
Taip pat reikėtų pažymėti, kad kitas veiksnys vertinant veiklos rezultatus yra įmonės ar klientai, kurie tam tikru būdu pateikia įmonei savo koncepcijas ir pasiūlymus dėl darbuotojo, kuris jiems dirba tam, kad išryškintų savo vaidmenį. arba, priešingai, išreikšti savo prašymą pakeisti dėl tam tikro aspekto nesutarimo.
Kadangi žmonės nestovi įmonės pastate ar neturi nuolatinio darbo, tai yra geras mechanizmas, padedantis suformuoti tam tikrus kiekvieno darbuotojo asmeninio darbo ir našumo kriterijus.
Kitas aspektas, kurį reikėtų pabrėžti, yra tai, kad veiklos rezultatų vertinimas yra vienas iš kriterijų, kuriuos organizacija turi suteikdama išmokas, tokias kaip paaukštinimas ar atlyginimų padidinimas tiems žmonėms, kurie įrodo, kad jie jų nusipelno dėl atliktos funkcijos..
ANALIZĖ : Mes manome, kad kiekvienam iš aukščiau paminėtų aspektų įmonė palaipsniui nustatė tam tikrus savo kriterijus ir, pavyzdžiui, sukūrė tam tikro tipo formatą, kuris tam tikru būdu siekia palengvinti pokalbio vedimo ar tolesnio darbo užduotis.
ĮMONĖS DARBO VERTINIMAS
Įmonės vertinimo sistema nėra labai sudėtinga, nes tai yra įvairių įmonės atliktų darbų rezultatas. Jų atliekami darbai iš esmės yra išorės auditas, mokesčių auditas ir (arba) konsultacijos; skirtingiems jos klientams, kurie prašo kai kurių iš šių paslaugų iš „Amézquita & Cía“; Kai klientas patvirtinamas, sudaroma darbo grupė, kurią sudaro projekto vadovas, kuris suplanuoja ir organizuoja darbą; Taip pat yra vadovas, kuris koordinuoja, kontroliuoja ir „tikrina“ kliento patalpose vykdomą valdymą; ir galiausiai auditorių grupė, kuriai vadovauja visi pirmieji du darbai. Šią grupę skiria projekto vadovas,kurį savo ruožtu pasirenka partnerių valdyba, kuri yra pati svarbiausia (hierarchijos prasme) įmonės dalis.
ANALIZĖ : Faktiškai įmonėje nėra griežtos hierarchijos, tai yra darbo pasiskirstymas, už kurį atsakingi skirtingi grupės darbuotojai, atsižvelgiant į jų organizaciją ir atitinkamą darbo krūvį. Mūsų koncepcijoje įmonės korporacinis tikslas neleidžia struktūriškiau organizuoti personalo, todėl manome, kad dabartinis paskirstymas yra optimalus ir palengvina darbo kokybę.
DARBO RINKA
Bendrovės gauna informaciją apie darbo rinką, kurioje dirba, naudodamos skirtingas priemones (metines ataskaitas, spaudą, radiją ir pan.) - tiek nacionalinėmis, tiek tarptautinėmis, tačiau pagrindinis informacijos šaltinis yra sąveika su savo darbuotojais, jos praneša nuolat keičiasi darbo jėgos pasiūla, pavyzdžiui, jei auditorius atsisako priimti geresnį pasiūlymą, įmonė suvokia, kad jos atlyginimai gali būti maži, palyginti su jos konkurencija; Kandidatai įdarbinti taip pat yra vertingas šaltinis ta prasme, kad reikia ir aptariamos darbo užmokesčio sąlygos.
Ispaniškai kalbančiame pasaulyje ir nepaisant aukšto pasaulinio nedarbo lygio, profesinis nedarbas yra daug mažesnis, tai yra, nors pasaulinis nedarbo lygis kai kuriais atvejais pasiekė 35% ekonomiškai aktyvių gyventojų ar net didesnis, nedarbo lygis tarp profesinių grupių yra žymiai mažesnis. Tam tikrose techninėse srityse nedarbas yra mažesnis nei 4%, o tai sudaro beveik visą užimtumą. Dėl šios priežasties akivaizdu, kad sunku surasti idealų asmenį atlikti tam tikras užduotis.
Reikėtų paminėti bendro rinkos lygio problemą, kuri, nors personalo poreikius galima patenkinti, pritraukiant darbuotojų iš kitų bendrovių, „Amézquita & Cía“. Tai viena iš kompanijų, kuri nemano, kad šis veiksmas yra geriausias pritraukti žmogiškąjį faktorių; Priešingai, daugeliu atvejų jie rengia ištisus specialistus (žinias ir patirtį), kuriuos vėliau traukia didesnės įmonės.
Tačiau kalbant apie šį klausimą, reikia turėti omenyje, kad nedarbas Kolumbijoje didėja labai sparčiai ir visose ekonomikos srityse skirtingomis proporcijomis, ir galiausiai tai lemia darbo pasiūlos ir paklausos sąveika bei šalies demografinis dinamiškumas. kainą, kurią reikia sumokėti už asmens darbą; Kolumbijoje paklausa yra daug didesnė nei darbo pasiūla, todėl žmonės yra įdarbinami net už daug mažesnį atlyginimą, nei siūlomi vidutiniškai šiame sektoriuje, nes labai reikia samdyti save, norint išlaikyti ekonomiškumą, neatsižvelgiant į pagrindinis kriterijus - bendras jų darbo rinkos vertinimas priimant poziciją.
Nepaisant to, kad įmonė sutinka, kad diplomuotų buhalterių skaičius yra daug didesnis nei reikalaujama įmonėms, jie užtikrina, kad dauguma buhalterių neatitinka reikiamų audito žinių lygio, dėl prasto akademinio pasirengimo.
Minėta yra pagrįsta tuo, kad daugianacionalinės ir užsienio įmonės, būdamos geriausiai įsitvirtinusios ir turinčios didžiausią rinkos dalį Kolumbijoje, moka daug didesnes auditoriaus darbo kainas, taigi įdarbina geriausius absolventus., ir darbuotojai, turintys įgytą patirtį tokiose įmonėse kaip „Amézquita“.
Remiantis visos šios informacijos gavimu, „Amézquita“ siūlo vidutinį atlyginimą (atsižvelgiant į poziciją), kurį nacionalinė įmonė moka už auditoriaus darbą, tai yra, kad informacija, kurią įmonė gauna iš Kolumbijos darbo rinkos, daro tiesioginę įtaką ir nuolatos vykdo savo atlyginimų politiką. Galėtume tvirtinti, kad dėl to, kad jos rinkos dalis nėra didžioji, ji negali pasiūlyti daugiašalių atlyginimų dėl gaunamų pajamų dalies.
ANALIZĖ : Tokiu būdu mes pastebime, kad vienas iš kriterijų, kuris vyrauja valdant daugelį nacionalinių kompanijų, yra vadinamasis sveikas protas, kurį galime pamatyti analizuojamame subjekte, kuriame neoficialūs duomenys apie naujus specialistus ir atlyginimus tai yra vienas iš svarbiausių taškų nustatant asmenį į laisvą vietą ir jo „atlyginimą“.
DARBO STRUKTŪRA
Kalbant apie darbo užmokestį, nustatytą įmonėje „Amézquita & Cía.“, Nėra daug ką pasakyti. Bendrovė neturi apibrėžtos darbo užmokesčio nustatymo politikos, kaip pavyzdį mes matome, kad toje pačioje kategorijoje darbo užmokestis svyruoja maždaug nuo bazinės algos, taigi skirtingoms įmonėms nurodytoms kategorijoms.
Kaip pagrindiniai kriterijai nustatant individualų atlyginimą, atsižvelgiama į šiuos aspektus (visi vienodai svarbūs): Patirtis, atlikimas atliktame darbe, mokymai - kalbos, sistemos, magistrantai, bakalaurai - rangas kiekvienoje kategorijoje ir darbo stažas kompanija.
Norėdami geriau įvertinti „Amézquita & Cía“ atlyginimų hierarchiją, galime laikytis šios atlyginimų skalės:
| MAŽDAUG | DARBUOTOJAS | |
| VARDAS | KATEGORIJA (darbuotojų skaičius) | Atlyginimas |
| A (1) | 6 000 000 USD (neatsiejama) | |
| PARTNERIAI | B (1) | 5 000 000 USD (išsami) |
| C (2) | 4 000 000 USD (neatsiejama) | |
| VADOVAI | A (6) | 2 400 000 USD (išsami) |
| AUDITAS | B (5) | 1 700 000 USD |
| C (4) | 1 400 000 USD | |
| PRIEŽIŪROS | A (3) | 1 200 000 USD |
| AUDITAS | B (5) | 1 050 000 USD |
| C (7) | 900 000 USD | |
| PAGALBINIAI | A (11) | 770 000 USD |
| AUDITAS | B (9) | 680 000 USD |
| C (33) | 600 000 USD | |
| VEIKLOS VADOVAS | vienas | 1 350 000 USD |
| TEISĖJAI | Komercinis (1) | 2 400 000 USD (neatsiejama) |
| Mokestis (1) | 2 400 000 USD (neatsiejama) | |
| ASMENINIS DIREKTORIUS | vienas | 2400 000 USD |
| APSKAITAS | vienas | 1 000 000 USD |
| APSKAITOS ASISTENTAS | vienas | 600 000 USD |
| ADMONO PAGALBA. | vienas | 800 000 USD |
| SEKRETORIAI | 4 | 500 000 USD |
| ARCHYVAS | vienas | 400 000 USD |
| BENDROSIOS PASLAUGOS | 4 | 350 000 USD |
ANALIZĖ : Nors nėra apibrėžtos darbo užmokesčio nustatymo politikos, manome, kad jų struktūra yra optimali ir kiekvienam darbuotojui atlyginama teisingai, atsižvelgiant į jų darbo plėtrą, sugebėjimus, patirtį ir darbo stažą įmonėje..
STIMULIAI
Nors šis punktas nebuvo įtrauktas į tyrimų vadovą, norime juos įtraukti, nes manome, kad tai yra svarbus veiksnys ugdant personalą ir atsidavus įmonei.
Pagrindinės paskatos yra tos, kurios suteikiamos tiems darbuotojams, kurie turi tam tikrą darbo stažą (5, 10 ir 15 metų), be to, kad švenčiamos ypatingos datos ištisus metus, pavyzdžiui, Kalėdos, Naujieji metai, Velykos, sekretorės diena, vaikų diena, partnerių gimtadienio šventė, atsisveikinimas su darbuotojais, kurie atsistatydina iš pareigų dirbti kitoje įmonėje ir kt.
ANALIZĖ : Mūsų koncepcija rodo, kad visos šios šventės grupės lygiu yra fantastiškos, siekiant paskatinti darbuotoją vis labiau atsiduoti savo darbui ir įmonei. Mes nerekomenduosime individualių paskatų, nes jos galėtų padidinti personalo efektyvumą, pagrįstą konkurencingumas ir profesinis pavydas, kurie turėtų įtakos įmonės plėtrai ir darbo aplinkai. Priešingai, mes palaikome darbo stažo pripažinimą įmonėje, nes tai verčia darbuotoją išsikelti iššūkį su savimi.
išvados
Pamatęs kiekvieną įvertintą tašką ir jų analizę, apie personalo valdymą įmonėje „Amézquita & Cía“. Asocijuoti auditoriai, mes galėjome pastebėti šiuos dalykus:
- Bendrovė neturi personalo skyriaus, kaip mes jau matėme, jį iš esmės sudaro du žmonės, kurie neatlieka visų personalo skyriaus funkcijų. Pagrindinės funkcijos, tokios kaip įdarbinimas, atranka, įvertinimas ir atlyginimo nustatymas. Juos vykdo partnerių valdyba, kuri yra aukščiausia gydomo subjekto vadovė. Nepaisant to, kad nėra personalo skyriaus, įmonės augimą lėmė kiekvieno žmogaus etika, sąžiningumas, drausmė ir atsakomybė. vienas iš minėtos firmos darbuotojų, suteikiančių jiems vis didesnę erdvę rinkoje. Minėtos savybės yra ieškomos visiems darbuotojams kuo kruopščiau, siekiant tęsti įvaizdį, kurį įmonei pavyko išplatinti tarp jūsų dabartiniai ir potencialūs klientai.Žmogiškąjį faktorių įdarbina personalo biuras, o atrankos procesas priklauso partnerių tarybai. Vidinė įmonės „hierarchija“ yra labai paprasta ir nėra labai sudėtinga, nes visi darbuotojai yra didžioji dauguma buhalterių ir tie, kurie to nedaro, bendrosios tarnybos darbuotojai.
Apskritai galime pastebėti, kad nepaisant tokios svarbios įmonės dalies, kaip personalo skyrius, funkcijos, kurias ji turėtų atlikti geriausiai, yra išplėstos, padalintos tarp personalo biuro ir partnerių valdybos..
Tokiu būdu darome išvadą, kad nors subjektas neturi įsteigto personalo biuro, svarbu įmonei, kad jį atitinkančios funkcijos būtų vykdomos geriausiu būdu, siekiant optimalaus organizacijos funkcionavimo.
UGDYTI REDAKTORIUS. Harvardo administravimo klasika. Meksika. 1986 m. Aš imu 1 p. 10
Atsisiųskite originalų failą
