ĮVADAS
Pokyčių procesas apima visas veiklas, skirtas padėti organizacijai sėkmingai pritaikyti naują požiūrį, naujas technologijas ir naujus verslo būdus. Efektyvus pokyčių valdymas suteikia galimybę pertvarkyti strategiją, procesus, technologijas ir žmones organizacijai perorientuoti, kad būtų pasiekti jos tikslai, maksimaliai padidinti jos efektyvumą ir užtikrinti nuolatinį tobulėjimą nuolat besikeičiančioje verslo aplinkoje.
Pokyčių procesas vyksta labai efektyviai, jei visi yra tam atsidavę. Tuo tarpu, kad žmonės įsipareigotų, jie negali būti „užvaldyti“ proceso, tarsi jie būtų kažkas toli nuo jo, nes jų nėra. Tiesą sakant, pokyčiai vyksta per žmones. O kad žmonės būtų laikomi pokyčių proceso dalimi, būtina žinoti jų vertybes, įsitikinimus ir elgesį.
Į ją įtrauktos organizacijos ir žmonės nuolat keičiasi. Organizacijose vieni pokyčiai atsiranda dėl atsirandančių galimybių, o kiti - numatomi. Sąvoka plėtra taikoma, kai pakeitimas yra apgalvotas ir numatomas.
KEITIMO PROCESAS
Procesas, per kurį organizacija skiriasi nuo to, kokia ji buvo ankstesniu momentu. Keičiasi visos organizacijos, tačiau vadovams ir apskritai visiems organizacijos iššūkiams yra tai, kad organizaciniai pokyčiai vyksta ta kryptimi, kuri domina organizacijos tikslus. Štai kodėl kalbama apie pokyčių valdymą, pokyčių agentus, intervenciją į pokyčius, pasipriešinimą pokyčiams ir kt.
Kai norite atlikti pokyčių procesą, turite atsižvelgti į tai, kad žmonės nori, jog naujoji situacija jiems užtikrintų tokį patį saugumą kaip ir ankstesnė. Kol procesas vyksta be didelių sunkumų, pokyčiai tęsiasi, tačiau kai tik atsiranda nepatogumų, žmonės linkę greitai grįžti į ankstesnę situaciją, todėl didelė dalis pokyčių procesų žlunga netrukus po to, kai jie bus įgyvendinti.
Kad pokyčių procesas būtų sėkmingai įgyvendintas ir išlaikytas laikui bėgant, būtina atsižvelgti į žmogiškąjį veiksnį. Žmonės turi pasitikėti, būti motyvuoti ir apmokyti, nes pokyčiai yra labai sunkus procesas tiek asmeniškai, tiek organizaciškai.
Asmuo, vedantis pokyčius, privalo užtikrinti, kad žmonės galėtų geriau atlikti darbą, su mažiau pastangų ir didesnio pasitenkinimo.
Pasitikėjimas yra pagrindinis reikalavimas norint sukurti malonią ir nuoširdžiai bendradarbiaujančią darbo aplinką. Šiame globalizuotame ir hiperkonkurenciniame pasaulyje, kuriame niekas neatrodo saugu, nenuostabu, kad pasitikėjimas beveik išnyko iš darbo aplinkos.
Nepasitikintys darbuotojai yra mažiau atsidavę ir mažiau veiksmingi nei tie, kuriais jie pasitiki. Savo darbuotojams įtarūs vadovai švaisto laiką kontroliuodami juos ir nė vienas nesvarsto savo konkrečių užduočių ir atsakomybės.
Žmogiškųjų išteklių motyvacija pasiekiama, kai atsižvelgiama tiek į organizacijos, tiek į jos narių tikslus, sukuriant tikrą energiją, palengvinančią pokyčių procesą.
Bendrovė turi prisitaikyti prie pokyčių realybės per procesą, kuris vyksta iš tikrųjų ir efektyviai. Pokyčiai neturėtų būti autoritariniai, nes tai labai sunku pasiekti, jie turėtų būti lankstūs, įtraukiant visą personalą per mažas, bet nuoseklias grupes, kad procesas galėtų judėti į priekį.
Siekdamos pokyčių, grupės turi prarasti baimę. Turėdami pirmuosius kiekvienos grupės pasiekimus, nariai jaučia pasitenkinimą gautais rezultatais, kuriuos patys pasiūlė, ir nuo to momento inercija keistis nutrūksta.
Norint sėkmingai įgyvendinti pokyčių procesą, pagrindinė prielaida yra organizacijos vadovų įsitikinimas savimi ir darbuotojų supratimas apie pokyčių poreikį.
KEITIMO PROCESO ETAPAI.
Yra trys pagrindiniai etapai, kuriuos turi praeiti kiekvienas transformacijos procesas, ir visi yra neišvengiamai įvykdyti
Pirmasis yra apklausos, būsenos iššūkių, tikslų nustatymo ir projektavimo laikotarpis. Vienaip ar kitaip, nusprendėme, kad dabartinis jų atlikimo būdas
Antrasis etapas yra pokyčių, paaiškinimo, sustiprinimo laikotarpis. Čia mes darome realų sunkų „Shift“ kėlimą. Mes kuriame struktūras, plėtojame naujas sistemas ir pradedame puoselėti naują požiūrį ir darbo metodus.
Trečiasis etapas yra konsolidacijos, institucionalizacijos ir vertinimo laikotarpis. Tai etapas, kuriame pokyčius padarome nuolatinius. Mes stengiamės, kad mūsų žmonės negalvotų, jog tai yra dar viena „Mėnesio programa“, bet kažkas, kas tęsis organizacijoje.
Mes visi eisime šiuos tris etapus, bet nebūtinai tokia tvarka.
ORGANIZACINIS PAKEITIMAS
»Gyvenimas yra tamsa, kai nėra impulsų, o visas impulsas yra aklas, kai nėra žinių, o visos žinios yra nenaudingos, kai nėra darbo, o visas darbas yra įprastas, jei nėra pokyčių»
Žodis „pakeisti“ tapo žinomas pačiose įvairiausiose organizacijose ir tapo verslo veikėju. Šiandien atrodo, kad paradigma yra „kas neprisitaiko prie pokyčių, mirs pakeliui“.
Yra sutarimas, kad pokyčiai yra realybė, kuri daro didelę įtaką, tiesą sakant, vienintelis tvirtas dalykas, į kurį reikia atkreipti dėmesį, yra tikrumas, kad kas nutiks šiandien, kitą dieną pasikeis.
Bendroji aplinka, supanti organizacijas, nuolat juda ir yra dinamiška, reikalaujanti didelių gebėjimų prisitaikyti prie išgyvenimo. Jie turi susidurti su nestabilia, nuolat kintančia aplinka. Taigi, norėdami išgyventi ir konkuruoti, turite greitai ir efektyviai prisitaikyti prie pokyčių. Vykdomas pakeitimas tam tikru mastu paveiks galios santykius, vaidmens stabilumą ir asmeninį pasitenkinimą organizacijoje.
Šis procesas gali vystytis sąmoningai, nors labai sunku numatyti pokyčių poveikį; galima aiškiai pasirinkti kryptį, kuri tai palengvins.
Tinkamai vykdomas pokyčių procesas reiškia asmeninės transformacijos pasiekimą, kuris padaro žmogų budresnį, lankstesnį, todėl jam dažnai tenka inicijuoti vidinės peržiūros ir savęs pažinimo analizę. Į šį pakeitimą, kaip mokymosi visą gyvenimą procesą, turi būti įtraukta mūsų reagavimo gebėjimų vyresnioji vadovybė.
Svarbus aspektas, į kurį reikia atsižvelgti, yra natūralus žmonių polinkis priešintis pokyčiams. Turime sukurti ir plėtoti požiūrį ir mąstyseną, atvirą pokyčiams, kultūrą, leidžiančią pasveikinti geras iniciatyvas ir atsisakyti blogų.
Organizaciniai pokyčiai neturėtų būti palikti atsitiktinumui ar būti papročių inercijai, mažiau - improvizacijai, jie turėtų būti tinkamai suplanuoti.
KEITIMO PROCESAS
Keitimo procesą iš esmės sudaro trys etapai.
- Duomenų rinkimas: reikalingų duomenų pobūdžio ir prieinamumo bei jų rinkimo metodų organizacijoje nustatymas. Tai apima metodus ir metodus, skirtus apibūdinti organizacinę sistemą, jos elementų ryšius ir būdus, kaip nustatyti svarbiausias problemas ir problemas Organizacinė diagnozė: pradedant surinktų duomenų analizę, perduodama jos interpretacijai ir diagnozei. Tai yra rūpesčių, problemų, jų padarinių nustatymas, prioritetų ir tikslų nustatymas Intervencijos veiksmas: pasirenkate tinkamiausią intervenciją konkrečiai organizacinei problemai išspręsti. Tai nėra paskutinis pokyčių proceso etapas, nes jis yra tęstinis ir etapas, galintis palengvinti procesą tęstinumo pagrindu.
PAKEITIMO PRADŽIA
Šiandien organizaciniai pokyčiai yra nuolatinio organizacijų tobulėjimo pagrindas. Pokyčiai yra reiškinys, kurio dėka ateitis įsiveržia į mūsų gyvenimą, ir patogu tai atidžiai stebėti, atsižvelgiant į tai, kas naudinga žmonėms, kurie gyvena, kvėpuoja ir patiria.
Žmonės praleidžia savo gyvenimą laukdami, kol pasikeis reikalai, pasikeis aplinkiniai žmonės ir kad viskas atitiktų jų būties ir mąstymo būdą. Tačiau darbuotojai pokyčių procese gali prisiimti lyderių vaidmenį ir sukurti bendrą viziją, kuri sutelktų organizaciją ir jos žmogiškuosius išteklius pokyčių procese. Misija sukurti gebėjimą keistis, nuolatinio savęs ugdymo dalis, mokytis ir nemokėti bei padėti kitiems mokytis. Mokymasis yra pokyčiai, o jo išeities taškas yra švietimas.
Žinios yra raktas į konkurencingumą. Šiandien labiau nei bet kada organizacijos turi plėtoti mokymosi gebėjimus, kurie leistų joms įgyti žinių.
Darbuotojui būtina prisiimti didesnę atsakomybę už savo pačių vystymąsi, tapti mokymosi proceso dalyviu ir stengtis apibrėžti savo poreikius remiantis paties darbo reikalavimais.
Geras būdas padidinti efektyvumą yra daryti dalykus kitaip nei tradiciniu būdu, tokiu būdu įtraukus pokyčius kaip pastovų organizacijos funkcionavimą.
Dirbti dėl darbo šiandien yra neproduktyvumo ženklas. Norint, kad konkurencija būtų didesnė, reikia dinamiškumo, ty energijos, orientuotos į tikslų pasiekimą.
Aplinkos pokyčiai ir įmonės prisitaiko prie naujų taisyklių, tokių kaip pastangų integracija, bendra nauda, komandinis darbas, nuolatinis noras mokytis ir keistis, procesų organizavimas, organizacinių struktūrų išlyginimas, hierarchiniai lygiai ir kontrolės taškai, kliūčių laužymas, komunikacijos poreikis, savęs valdymas ir savęs tobulinimas kaip pokyčių atramos.
Saviugda suteikia žmonėms galimybę kurti naujas mokymosi schemas.
Savęs valdymas reiškia, kad kiekvienas darbuotojas gali planuoti, atlikti ir vertinti savo darbą, nelaukdamas, kol viršininkas pasakys jam tai, kas, jo žiniomis, turėtų būti padaryta bendrovės labui.
Savivalda apima:
- • Darbas komandose, kurioms reikia mažai priežiūros arba jos nereikia. • Priverskite darbuotojus pateikti gerų idėjų ir pasiūlymų. • Paverskite įmonę organizacija, kuri nuolat mokosi. • Priverskite darbuotojus jaustis tuo, ką jie daro. vadovybė palaiko didesnę verslo kontrolę. • kad kiekvienas darbuotojas veikia kaip kūrybingas ir motyvuotas verslininkas; pastovumas rinkoje.
Pirmiausia turite norėti, kad darbas, kuris atliekamas įmonėje, išbrauktų iš proto visus nuoskaudas, profesinį pavydą ir pavydą, kuriuos patiria organizacijos. Turime galvoti, kad darbas yra mūsų misijos dalis gyvenime ir kad tai yra geriausia galimybė tarnauti kitiems.
KULTŪRA IR ORGANIZACINIS KEITIMAS
Šiuolaikinio pasaulio raidos tendencijos lemia pokyčius, tai yra, naują požiūrį į įmones, tokius kaip ekonomikos globalizacija, supratimas apie aplinką, privatizacijos spartinimas, strateginiai aljansai ir technologinė pažanga, jie sudaro neišvengiamą sąlygų, kurios veikia organizacijas, rinkinį. Konkurencingumas apibendrina strategiją, kuri geriausiai interpretuoja atsakymus į šios sudėtingos ir kintančios aplinkos reikalavimus.
ORGANIZACINĖS KULTŪROS POKYČIŲ POBŪDIS
Organizacijų pobūdžiui būdinga, kad laikui bėgant jos keičiasi, todėl vadovai iš esmės turi bandyti valdyti pokyčius naudodamiesi iniciatyvia vizija.
Atitinkamai, pats organizacijos išlikimas gali priklausyti nuo to, kaip kultūra prisitaiko prie greitai kintančios aplinkos. Remdamiesi šia prielaida, organizacijos, norinčios konkuruoti, ir toliau siekia kompetencijos, įgydamos naujų žinių, leidžiančių būti lygiavertėmis aplinkai ir, savo ruožtu, prisiimti įsipareigojimą žinoti laipsnį. įgūdžių integracija ir įvairinimas, kad jie galėtų naudoti priemones, leidžiančias struktūrizuoti tinkamą produktų ir (arba) paslaugų portfelį.
Aukščiau aprašytuose rėmuose tai yra strategijos, kurias visa vadovybė turėtų įgyvendinti, kad būtų galima sėkmingai pasiekti užsibrėžtus tikslus, vadovaujantis organizacijos vizijoje nustatytomis gairėmis.
KULTŪROS POKYČIO POVEIKIS
Kultūros kaita reiškia būsenos, būklės ar situacijos pasikeitimą. Tai būdinga transformacija, daugiau ar mažiau reikšmingų matmenų ar aspektų pakeitimas. Dabartinė organizacijų panorama pateikiama kupini radikalių pokyčių ir tokio ritmo, kaip precedento neturėjęs žmonijos istorijoje.
Kai pokyčiai tampa nuolatiniu ir spartėjančiu veiksniu, bet kurios įmonės išlikimui vis labiau lemia organizacinio asmens adaptacija prie tokių pokyčių.
Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta aukščiau, tikrovė leidžia daryti išvadą taip: organizacijos susiduria su iššūkiais ir parodė, kad dabartis yra viena tų, kurie agresyviau prisitaiko prie naujų realijų, kad šiuolaikiniai vadybos mokslai turi prasmę, kai juos tinkamai taiko, kad ateities iššūkiai yra įveikiami, kai suprantate naujovių vaidmenį besikeičiančioje aplinkoje.
Organizacijoms iššūkius keičiant, vadovybei bus lemta sukurti naujas technologijas, kurios pagerintų asmenų įgūdžius ir gebėjimus.
Vyresniosios vadovybės esmė yra tiksliai įsivaizduoti, kur turėtų būti nukreiptos organizacijos pastangos, ir perkelti ją mažiausiomis sąnaudomis. Tačiau tai padaryti nėra lengva, nes yra nenumatytų įvykių ir tiek daug unikalių apribojimų galimybių, kad sudėtinga susidurti su jais griežtomis schemomis - tačiau vykdant pokyčius naudojant naujus metodus, galima teigti, kad pokytis tam tikru būdu yra reiškinys, kuris pristato beprecedentis iššūkis.
TRYS PAGRINDINĖS IDĖJOS APIE KEITIMO VALDYMĄ.
- Pirma: tai susideda iš gebėjimų, kuriuos vyresnioji vadovybė privalo valdyti pokyčiams, nes tai susiję su išlaidomis, rizika, laikinais neveiksmingumais ir tam tikru traumu bei neramumais organizacijoje. Be to, jie gali priversti vyresniąją vadovybę investuoti laiką ir jėgas bei atsisakyti kitų svarbių įmonės problemų. AntraKai tik prasideda pokyčiai, jis įgyja savo dinamiką ir nepriklauso nuo to, kas jį reklamuoja ar vadovauja, ty gali atsitikti taip, kad kai kuriais sėkmingiausiais pokyčių atvejais gauti rezultatai atitinka tai, kas buvo iš pradžių planuota. Nors kai kuriais atvejais tai, kas buvo suplanuota ir kas buvo gauta, visiškai nesutapo. Šis reiškinys, be kita ko, motyvuojamas tuo, kad suaktyvinus pokyčių procesą įvyksta daugybė įvykių, veiksmų, reakcijų, padarinių ir padarinių, kurių vargu ar gali numatyti ir visiškai kontroliuoti tie, kurie valdo pasikeisti. Trečia: pokyčiai įmonėje yra lėtas, brangus, painus ir konfliktiškas procesas, paprastai vykstantis per tam tikrus daugiau ar mažiau įprastus etapus.
Todėl svarbu ne tik suprojektuoti ir suplanuoti norimą būsimą būseną, bet ir giliai išanalizuoti pereinamąją būseną, reikalingą organizacijai judėti link norimo tikslo.
Svarbu pabrėžti, kad pokyčiams pasiekti reikalingas didelis įsipareigojimas, investicijos ir atsidavimas naujai situacijai pasiekti; kad be aktyvaus dalyvavimo ir paramos tiems, kurie įmonėje turi sprendimų priėmimo galią, labai tikėtina, kad pokyčiai nebus sėkmingi arba bus neįtikinami, o tai gali pakenkti organizacijai.
Todėl pokyčiai yra organizacijų augimo rezultatas, atsižvelgiant į jų kuriamus planus, atsižvelgiant į jų veiklos įvairinimą, veiklos specializaciją, jų padalinių vadovavimą ir rinkos, kurioje jos veikia ir konkuruoja, ypatybes.
PLANUOTAS KEITIMO PROCESAS
Organizacijos, turinčios aktyvią viziją, turi galimybę suvokti ir suprasti pokyčius ir jų įtaką jų dalyvavimui.
PROCESAI, KURIUOS TURI BŪTI, KURIUOS TURI BŪTI, KURIUOS TURI BŪTI, KURIUOS TURI BŪTI, KURIUOS TURI BŪTI, KURIUOS TURI BŪTI IŠSKYRUS ŽMOGAUS SISTEMA.
- Atšildymas (negaliojimas): šiame etape sukuriamos ir sutvirtinamos pokyčių jėgos. Tai yra etapas, kai nepasitenkinimas esama situacija pasiekia pakankamą lygį, kad būtų galima nuspręsti ją pakeisti. Nerimas, nerimas ir motyvacija turi būti pakankamai dideli, kad pateisintų pokyčio išlaidas. Šis etapas taip pat suteikia daugiausiai galimybių sumažinti pasipriešinimą pokyčiams, skleidžiant informaciją, leidžiančią suprasti esamos situacijos trūkumus, vyraujantį poreikį ją pakeisti ir būsimos situacijos bruožus, kuriuos norime pasiekti.. Dalyvavimas paprastai yra geriausias priešnuodis organizaciniam pasipriešinimui. Pokyčiai atliekant pažinimo pertvarkymą: Įvedamos suplanuotos modifikacijos, pradedant nuo to, kurią organizacijai lengviausia priimti, tada palaipsniui pereinant prie didesnio sudėtingumo ir apimties pokyčių. Šiuo ilgiausiu ir brangiausiu laikotarpiu iškyla problemų ir pavojų, kuriems reikia aukščiausios vadovybės atsidavimo ir talentų. Naujas įšaldymas (pokyčių konsolidacija): šis etapas padeda vadovybei integruoti naują požiūrį, ty sukuriamos būtinos sąlygos ir garantijos, užtikrinančios, kad pasiekti pokyčiai neišnyks. Šiame etape tebėra gyvybiškai svarbus vyresniosios vadovybės postūmis, o tokios paramos nebuvimas gali sukelti nesėkmę pokyčių procese ir netgi sukelti galutinį proceso nesėkmę.
Ilgalaikių pokyčių nustatymas reiškia, kad reikia pradėti atidarius spyną arba atšaldyti dabartinę socialinę sistemą, o tai gali reikšti tam tikrą konfrontaciją ar perauklėjimo procesą. Be to, elgesio tobulinimas tampa tam tikru norimu pokyčiu, kaip ir reorganizuojant. Galiausiai jie turi būti budrūs ir imtis tinkamų priemonių, kad užtikrintų, jog naujoji elgesio būsena yra palyginti nuolatinė.
Bet koks pasikeitimas, bent jau tam tikrą laiką, reiškia papildomas pastangas išmokti tinkamai susitvarkyti naujoje situacijoje, kuri yra papildomas darbo ir rūpesčių šaltinis.
ORGANIZACIJOS REAKCIJA Į POKYČIŲ ĮKĖLIMĄ
Pokyčio padariniai nėra automatiniai ir nebūtinai lygiaverčiai tam, ko tikėtasi. Tai veikia keičiantis žmonėms; jie kontroliuoja jūsų rezultatus. Dalyvaujančių asmenų jausmai ir vertinimai, susiję su pokyčiais, daugiausia lemia jų reakciją.
Vadinasi, organizacinis žmogus yra suvokiamas kaip būtybė, kuri savo integralaus vystymosi siekia iš savo trijų dimensijų: intelektualinės, emocinės ir socialinės; apie organizacijas kalbama kaip apie gyvybiškai svarbią erdvę, kuri turėtų sudaryti sąlygas žmogui vystytis; ir kad šis vystymasis vyktų, tai turi būti organizacija, kuriai reikia pokyčių.
Organizacijos turi tapti bendravimo ir apmąstymų erdve, ją sudarančių žmonių bendros konstrukcijos produktu. Be to, kultūros pokyčius laikykite nuolatiniu mokymosi procesu, įvardydami žmogų organizacijos vystymosi centru.
Ugdymo procesas gali būti suprantamas kaip kultūros ir (arba) žinių pasidalijimo procesas, kuriuo siekiama išlaikyti esamą organizacijos kultūrą.
Jokie pokyčiai negali būti sėkmingi be išankstinio planavimo; Be to, nuspręskite, ar tai turėtų inicijuoti tie, kurie tikrai jaučia pokyčių poreikį. Lyderystės įtaka gali turėti savo ribas, ypač didelėse įmonėse, kur vyresnioji vadovybė yra labai nutolusi nuo valdymo funkcijų operatyviniu lygiu.
Kad ir kaip būtų, kai įmonėje vyksta pokyčiai, kultūros normos turi būti perorientuotos keičiant valdymo sistemą, tai yra, įvairius valdymo procesus, organizacinę struktūrą ir valdymo stilių, kuris vairuoja įmonę.
Ši padėtis sukūrė naujus iššūkius vyresniajai vadovybei; bet savo ruožtu tai leido išleisti pakankamai energijos ir iniciatyvų, kurios paskatins organizacijas tapti kompetentingomis verslo pasaulyje.
Konkurencingumas yra strategija, atsirandanti derinant verslumą ir galimybę nuolat mokytis. Bendrąja prasme galima sakyti, kad tai požiūris ir gabumai. Tai požiūris, orientuotas į galimybių vizualizaciją ir grėsmių valdymą. Tai taip pat yra įgūdis, leidžiantis klientams išlaikyti ir didinti pirmenybę siūlomoms prekėms ar paslaugoms.
Kita idėjų tvarka suvokiama valdymo ir pokyčių tarpusavio priklausomybė: dar kartą galima teigti, kad valdymas yra pokyčių sinonimas. Įprastos organizacijos pasiūlė pokyčių projektus, kad būtų pasiekta stabilumo ir pusiausvyros sąlyga. Šiuo metu pokyčiai nesiekia ramybės ir ramybės; priešingai, ji keičiama, kad būtų didesnė permainų galimybė. Dabar pokyčiai yra suprantami kaip natūralus būdas vystytis organizacijoms.
Pokyčiai buvo pritaikymo instrumentai. Beveik visa tai lemia organizacijų misijos ir strategijos krizė ir poreikis prisitaikyti labiau nei bet koks ketinimas pakeisti pačią vidinę organizaciją. Ši perspektyva atspindi tai, kad pokyčiai organizacijose kartais apibūdinami kaip lyderio ar lyderio pertvarkymo procesas, kuris vėliau perduodamas visoje įmonėje.
Ankstesnės prielaidos leidžia teigti, kad verslumas ir žinios yra du svarbiausi faktoriai, lemiantys organizacijų sėkmę.
ORGANIZACINIS DIDESNIO KONKURENCINGUMO PAKEITIMAS
Naujas scenarijus, kuriam priklauso organizacijos, yra skuboti pokyčiai, reikalaujantys didelio lankstumo ir prisitaikymo prie savo aplinkos poreikių. Šia prasme pokyčiai turi būti suprantami kaip nuolatiniai iššūkiai, galintys užtikrinti organizacijos nesėkmę ar sėkmę.
Todėl įmonėms labai svarbu žinoti brandos laipsnį ir norą susidurti su pokyčiais. Teigiama patirtis parodoma, kai darbuotojai priima naują politiką, teigiamą požiūrį į naujoves ir ankstesnių procesų sėkmę.
Svarbiausias elementas priimant kultūros pokyčius yra komunikacija. Vertybių, įsitikinimų perdavimas efektyviais komunikacijos procesais.
Lūkesčių aiškumas yra susijęs su komunikacijos atvirumu temos atžvilgiu visais organizacijos lygmenimis ir tinkama bei savalaikė informacija apie įgyvendinamą pokyčių procesą.
Daugeliui organizacijų organizacinių pokyčių valdymas taip pat reiškia perėjimą nuo tradicinės kultūros, kurioje vyrauja biurokratiniai, motyvaciniai stiliai ir galios bei priklausymo vertybės bei atitikties atmosfera; į spektaklio kultūrą, kur galima prisidėti prie naujų idėjų; Žmonės gali prisiimti apskaičiuotą riziką ir yra skatinami kelti iššūkius, pripažįstant nuopelnus ir pasiekiant puikių rezultatų.
Išanalizavus žmogiškąją pokyčių proceso pusę, kad būtų galima prisitaikyti prie konkurencingesnės aplinkos, galima manyti, kad organizacinis nusistatymas, žmonių komanda ir pokyčių implantavimo procesas pareikalaus asmeninių savybių, kurios iš esmės orientuotos atlikti vis geresnį darbą, su kompetencijos standartais, leidžiančiais padidinti produktyvumą ir organizacinį efektyvumą.
Kitaip tariant, norint užtikrinti didesnį konkurencingumą, svarbu, kad žmonės turėtų tam tikras kompetencijas, tiesiogiai susijusias su kompetencija atitinkamose atsakomybės srityse.
RYŠIŲ TECHNOLOGIJOS, KAIP PAKEITIMO PROCESAS, PRIVALUMAS
„Pokyčiai yra reiškinys, per kurį ateitis įsiveržia į mūsų gyvenimą, ir jis turėtų būti atidžiai stebimas, atsižvelgiant į naudingą požiūrį į tuos žmones, kurie gyvena, kvėpuoja ir patiria.
GLOBALIZACIJA KEITIMO PROCESUOSE
Globalizacija laikoma pokyčių procesu, siekiant sumažinti sąnaudas ir kurti produktus, sukuriant didesnį konkurencingumą užsienio ir vidaus rinkose. Globalizacijai reikia dramatiškai pakeisti nacionalinį požiūrį į užimtumą, vystymąsi ir valdymo principą.
Globalizacijai būdingos strateginės pramonės konglomeratų sąjungos, kurias sudaro vadovai budrūs priimdami į darbą, atrenkant paruoštus žmones, o tai yra jėga, kuri varo organizaciją pasiekti savo tikslus, be to, tai atneša iniciatyvą, ryžtą ir atsidavimą, kurie atneša sėkmę organizacijai.
Šiandien labiau nei bet kada organizacijos turi būti mokymosi generatorės, kad galėtų mokyti ir plėtoti gebėjimus, leidžiančius joms įgyti žinių. Ši nuostata neseniai tapo konkurenciniu pranašumu kartu su organizacijos išlikimu labai kintančioje aplinkoje.
Rinkų globalizacija, padidėjęs konkurencingumas, sparti ir auganti technologinė plėtra, demografinės tendencijos ir darbuotojų poreikis verčia organizacijas permąstyti ir persvarstyti, atsižvelgiant į naujas perspektyvas, žmogaus raidą.
Norint išgydyti žmogaus pokyčius nuo individo iki institucinio lygio, būtina vadovauti, atsižvelgiant į pažintinius, emocinius ir elgesio aspektus, kurie lemia organizacijos tikrąją transformaciją.
Galiausiai vadovo įvaizdis ir mintis yra labai svarbūs, kad būtų galima nukreipti pokyčių procesą, pasiekti darnią žmonių komandą ir sprendimų nuoseklumą, o tai padarys organizaciją konkurencingesnę rinkos ekonomikoje, kurioje visi turėtų tos pačios galimybės ir ta pati rizika.
KAIP VADYTI ORGANIZACINĮ PAKEITIMĄ
Sąvoka pokyčių vadyba yra vienas iš svarbiausių verslo valdymo globalizacijos proceso aspektų, nes tiek vadovas, tiek organizacija savo aplinkoje pradeda susidurti su sudėtingais pokyčių atvejais, į kuriuos neturi būti kreipiamasi išskaidytu būdu. Jiems reikalinga minimali platforma, kuri sėkmingai užtikrintų pokyčius organizacijoje.
Vis dėlto pokyčių valdymo procesas nėra toks lengvas, kaip iš pradžių galima pamanyti, nes jame dalyvauja daugybė elementų, be kurių turime būti visiškai tikri, kad organizacija sugeba absorbuoti pokyčius ir, ypač tai, kad jos žmogiškieji ištekliai supranta jo svarbą ir faktiškai atsidavo jo vykdymui, turint omenyje, kad tai yra tęstinis procesas, kuris turi būti traktuojamas kaip savalaikis, o ne kaip laikinas.
Kita vertus, būtina atlikti ankstesnę organizacijos diagnozę, kad būtų galima įvertinti tikrąją jos situaciją ir apibrėžti tiek tikrąją jos misiją, tiek strategines gaires, kurios jai turėtų vadovauti, tuo pačiu palengvinant tų aplinkos kintamųjų, kurie gali turėti neigiamą poveikį, nustatymą. arba teigiamai - pagrindinėse valdymo srityse, kuriose, be pačių galimybių, būtų galima numatyti ir galimas kliūtis, silpnybes ir grėsmes.
Ši diagnozė turi būti pagrįsta formuluojant keletą pagrindinių klausimų, susijusių su organizacijos valdymu, kurie leistų mums apmąstyti aspektus, kurie daro įtaką jos veiklai: ar mums viskas gerai, ar galime tai padaryti geriau? Ar mūsų atsakymo gebėjimai Ar tikrai esame pasirengę susidurti su aplinkos pokyčiais ir juos priimti?
VADOVO, KAIP LYDYTOJO, VAIDMUO ORGANIZACIJOS POKYČIŲ PROCESE
Organizacijos pokyčių ar požiūrių pertvarkymo proceso metu vadovo vaidmuo turi būti pats vadovauti pokyčiams, kiekvieną kartą tapus vizionieriumi, strategu, puikiu komunikatoriumi ir visų tų aspektų, kurie apima organizaciją, įkvėpėju. Šis procesas dėl savo masto gali būti pasiektas tik pasitelkus vadovybės komandą ir visą organizaciją kaip visumą. Vis svarbiau pirmiausia galvoti apie vadovo pertvarkymą, nes jei vadovas turi norinčią komandą pasikeisti ir nesijausti įsipareigojęs, toks pokytis neįvyks dėl pasyvaus pasipriešinimo (to, kuriame palaikomi žodžių pakeitimai, tačiau juose nedalyvauji).
Dėl viso to naujoji aplinkos tikrovė palieka tradicinių, nelanksčių organizacijų idėją, kuriai šiandien reikalingas aktyvesnis dalyvavimas, sklandesnis valdymas ir mažiau hierarchinių lygių, kur yra didesnis požiūris į tuos, kurie Jie susideda iš daug aktyvesnės visos valdymo komandos dalyvavimo priimant sprendimus ir ypač pabrėžiant sprendimų priėmimo komandas, pagrįstas funkcinėmis struktūromis pagal verslo sritis.
Kita vertus, naujų technologijų vystymasis ir didėjantis vadinamosios „informacijos revoliucijos“ bumas paskatino spartesnius organizacinių struktūrų pokyčius, kartu sąlygodamas naują pasaulinį vadovo profilį, kuriame jo Pagrindinės asmeninės savybės turi apimti didesnį gebėjimą prisitaikyti prie naujų aplinkybių, tarptautinę mąstyseną ir puikias mokymosi bei bendravimo sąlygas, be to, kad turi tokius pagrindinius principus kaip etika, sąžiningumas ir teisingumas, kurių vertinimas yra universalus.
VADOVAS IR KOMUNIKACIJA ORGANIZACINIŲ POKYČIŲ PROCESE
Kiekvienas organizacijos, kuri imasi pokyčių valdymo procesų ar keičia požiūrį, vadovas, turi nepamiršti, kad aukštyn esanti komunikacija yra daug sunkesnė ir ne tokia efektyvi, kad būtų pasiekti tikslai, nei žemyn nukreipta komunikacija, todėl būtina patobulinti vidinius organizacijos kanalus, atsimindami, kad negali būti tikros vienpusės komunikacijos.
Nors gebėjimas suprasti ir nukreipti visus organizacijos procesus yra gyvybiškai svarbus norint sukurti efektyvią lyderystę, šiuolaikinis vadovas turi ne tik dominuoti techniniais, logistiniais, strateginiais ir finansiniais aspektais, bet ir suteikti jai labai didelę reikšmę. į įmonės žmogiškuosius išteklius. Pagrindinis vadovas turi veiksmingai bendrauti su savo darbuotojais, tuo pačiu metu projektuodamas įmonės įvaizdį ir objektyviai įvertindamas, ko reikia jo darbuotojams, kad jie dar lengviau įsisavintų savo firminį identitetą.
Šiuolaikinis vadovas turi žinoti, kad jo, kaip vadovo, pasirodymą atidžiai stebi visi organizacijos nariai ir už jos ribų, ir būtent dėl jo elgesio, požiūrio ir asmenybės jis pradeda įsiskverbti į įmonės įvaizdį.
Kita vertus, vadovas visada turi atsiminti, kad ne tik jis turi pažinti organizaciją per informaciją, kurią anksčiau filtravo jo vadovų komanda (vadinamieji organizacijos „darbuotojai“), bet ir privalo labiau įsitraukti ir domėtis visais jais. organizacijos aspektus, elgesį ir vidinius lygius, nebūtinai suponuodami, kad ji neturėtų perduoti atsakomybės minėtai komandai analizuoti problemas ir situacijas, valdyti išteklius ir palaikyti atsakingo personalo poreikius.
IŠVADA
Dabartinės sąlygos nustatė, kad ne tik priežastinis ryšys tarp organizacinės kultūros, pokyčių ir technologijos įtakos žmogiškųjų išteklių valdymui egzistuoja abipusis ryšys tarp visų elementų, sukeliančių netiesioginius nuolatinius iššūkius. iššūkiais, su kuriais turi susidurti kiekviena organizacija.
Ankstesnė prielaida leidžia pabrėžti, kad verslo vadyba yra prasminga tiek, kiek pavyksta patenkinamai įveikti iššūkius, kuriems valdyti ir valdyti besikeičiančią aplinką reikalinga didžiulė dozė kūrybiškumo.
Investicijos į personalo mokymą ir atnaujinimą yra dar vienas ypatingas reikšmės aspektas, kad jis taptų transformacijos procesų ašimi ir varikliu.
Kita vertus, dėl dabartinės aplinkos sudėtingumo, prisotinto konkurencijos, socialinių problemų, reiklių klientų, griežtų aplinkos įstatymų ir panardinus į augančią globalizacijos procesą, šiandien dirbti nepakanka. Reikia labiau nei bet kada mąstyti ir permąstyti organizacijas, suteikti joms krypties, pertvarkyti ar optimizuoti pagrindinius procesus, sukurti tinkamas organizacines struktūras, kad šie procesai veiktų laiku, agresyviai naudoti naujausias technologijas, padedančias materializuoti viziją, apibrėžtą. organizacija. Dirbti dėl darbo šiandien yra neproduktyvumo ženklas. Norint, kad konkurencija būtų didesnė, reikia dinamiškumo, ty energijos, orientuotos į tikslų pasiekimą.
Daugelio organizacijų pastangos pokyčiams žlugti lėmė tai, kad ne tik retorika, bet ir transformacijos centras neatsižvelgė į personalą ir nepasiekė tinkamos pusiausvyros tarp jų adaptacijos ir procesų pokyčių.
Vyresnioji vadovybė privalo visiškai suvokti būtinas kultūrines vertybes savo organizacijoje, kad galėtų jas skatinti ir sustiprinti įgyvendindama veiksmų planą. Padarius šį skirtumą, būtina apibrėžti, ką reikia pakeisti, nustatyti palankius ar nepalankius organizacijos kultūros aspektus.
Žmogiškųjų išteklių vadovas turi sugebėti paremti pokyčius, laikydamas tai strategine organizacinės sėkmės priemone. Tai reiškia, kad reikia griežtai orientuoti į verslą, būti procesų palengvintoju, orientuotis į klientą ir sugebėti numatyti bei veikti aktyviai. Tai yra, išlaikyti ateities viziją numatyti pokyčius ir įgūdžius planuoti, valdyti ir vertinti jų padarinius.
Organizacijos turi išlaikyti vadovus, turinčius efektyvumo ir rezultatyvumo viziją, pagrįstą tvirtu pokyčių filosofija, leidžiančia jiems sukurti naujas asmenybės tobulėjimo paradigmas, kad būtų galima nuolat tobulėti.
Atsisiųskite originalų failą
