Žmogiškųjų išteklių valdymas ir administravimas

Kodėl turėtume pasiruošti?

Yra pokyčių, kurie daro įtaką įmonių administraciniam ir organizaciniam vystymuisi, todėl reikia nepamiršti tendencijų, kai kurios iš jų tebevyksta (Kenichi Ohmae savo knygoje „Kitas globalus scenarijus“ sako: Pasaulinė ekonomika, sujungta ir interaktyvi, tai yra realybė), turinčių reikšmės ir žmogiškųjų išteklių plėtrai, pacituokime keletą pavyzdžių:

Kompiuterių, mikrokompiuterių, reikalingų tiek mokytojams, tiek studentams, naudojimas. Suaugusiųjų švietimas, nuolatinis mokymasis. Šiandien organizacijoms reikia žmogiškųjų išteklių, turinčių daugiau žinių ir įgūdžių. Pertvarkymas organizacijose naujoms darbo vietoms užpildyti. internacionalizacija globalioje perspektyvoje, kur reikia labiau paruošti žmogiškuosius išteklius.

Scenarijai, kuriuose įmonė bendrauja

Norint susidurti su šiais pokyčiais ir sekti tendencijas, būtina taikyti naujus metodus, strategijas, pertvarkyti organizacijas, pasiruošti pokyčiams ir susidurti su naujais vadovavimo stiliais ir organizacine kultūra, atitinkančia mus pasiekusią raidą.

Susikaupus ar mirštant, ateis laikas, kai turėsite pasirinkti tikslias užduotis, kurias turėtumėte atlikti ir kurias turėtumėte deleguoti, kokią kryptį turėtumėte pasirinkti, ir neiti aplink visus be tikslo.

Naujuose scenarijuose, per kuriuos mes pereiname, galima išskirti tris aspektus, išsiskiriančius jų svarba: globalizacija, nuolatinis konteksto pakeitimas ir žinių vertinimas.

TEMOS PLĖTRA:

Senieji apibrėžimai, kuriuose vartojamas terminas „žmogiškieji ištekliai“, yra grindžiami „pakeičiamo“ vyro, kaip dar vieno, sraigės gamybos mašinoje samprata, o ne „būtino“, norint pasiekti organizacijos sėkmę, samprata.

Kai vartojamas terminas „žmogiškieji ištekliai“, asmuo yra klasifikuojamas kaip instrumentas, neatsižvelgiant į tai, kad tai yra pagrindinis kapitalas, turintis įgūdžių ir savybių, suteikiančių bet kuriai organizacijai gyvybės, judėjimo ir veiksmų.

Dėl kapitalo ar įrangos praradimo draudimo įmoka arba paskolos gavimas yra galimos sprendimo priemonės, tačiau žmonių talentų skrydžiui šių sprendimo būdų pasiekti neįmanoma, be to, jų neįmanoma pritaikyti.

Kaip mes pradedame?

Reikia įdarbinti, apmokyti ir ugdyti reikiamą personalą, reikalingą konkurencingoms darbo grupėms sudaryti, todėl reikia laiko, todėl organizacijos pradėjo laikyti žmogiškuosius išteklius savo svarbiausiu kapitalu, o teisingą jų administravimą - viena iš savo užduočių. ryžtingesnis.

Įdarbinimas yra skirtas pritraukti kandidatus, galinčius užimti organizacinės struktūros pareigas. Prieš pradedant darbą, būtina nustatyti pareigybių reikalavimus (kurie turi būti tiesiogiai susiję su atliktina užduotimi), o tai palengvina išorės kandidatų įdarbinimą.

Tačiau šio šaltinio administravimas nėra labai paprasta užduotis. Kiekvienas asmuo yra reiškinys, veikiamas daugelio kintamųjų, įskaitant įgūdžių ir elgesio modelių skirtumus, kurie tampa labai įvairūs.

Jei organizacijas sudaro žmonės, jų tyrimas yra pagrindinis organizacijų, ypač Žmogiškųjų išteklių administracijos, elementas. (Įdarbinimas ir tinkamo personalo parinkimas verčia mus įgyti viso personalo bendradarbiavimo dvasią, kad galėtume vykdyti organizacijos misiją ir teisingai bei efektyviai naudoti personalo paslaugas, t. Y. racionalus žmogiškųjų išteklių pastangų panaudojimas).

Žmogiškųjų išteklių organizavimo procesas vyksta todėl, kad jis suteikia žmonėms, kurie naudosis raumenimis ir protu, padėti įgyvendinti įmonės misiją. Darbuotojams reikalingas planavimas (dabartinis ir būsimas būsimos programos vertinimas ir plėtojimas) ir būtinos nuostatos, užtikrinančios tinkamą įdarbinimą, tai yra, kad jis nėra nei per didelis, nei per mažas (kai kurie teigia, kad optimalus darbo jėgos dydis)..

Įdarbinimo sėkmė - kruopščiai ir tiksliai apibrėžti, ko reikalauja kandidatą į pareigas einantis kandidatas, kartu su atlyginimu, kuris turi būti tinkamas ir konkurencingas.

Efektyvi veiklos valdymo sistema padeda laimėjusiems darbuotojams, daug daugiau nei senoji jų kvalifikavimo ir papeikimo sistema. Geriausias valdymas apima kasdienį instruktavimą, kuris sveikina darbuotojus, kai jie elgiasi teisingai, ir nukreipia pastangas praradę kelią.

Atsižvelgiant į tai, kitas žingsnis yra pradėti valdymo procesą, kad būtų suformuota kandidatų grupė, iš kurios būtų galima išsirinkti labiausiai kvalifikuotą ar labiausiai kvalifikuotą ir integruoti juos į organizaciją.

Norint nuolat stebėti žmogiškuosius išteklius, būtina vykdyti mokymo ir tobulinimo programas visiems darbuotojams kartu su periodiniu jų veiksmų vertinimu. Dėl šios priežasties vadovas tampa lyderiu ir prisiima žmogiškųjų išteklių dotacijas, kaip aprašyta šioje diagramoje:

Žmogaus talentų apdovanojimas

Kodėl tiek daug nerimauti dėl žmogiškųjų išteklių?

Žmogiškųjų išteklių valdymas, nors ir apima personalo, reikalingo organizacijai, planavimą ir specifikaciją, prisiima keletą atliktinų veiksmų, iš kurių galime paminėti šiuos dalykus: įdarbinimas, kurį jau minėjome ankstesnėse dalyse, atranka, sujungimas, atpildas, mokymas, tobulinimas ir galutinis įvertinimas.

Čia galime išskirti tris vienas su kitu susijusius veiksmus (nuomos, priežiūros ir plėtros), susijusius su žmogiškaisiais ištekliais, kurie taip pat gali būti pagrindu vidinei diagnozei nustatyti organizacijoje.

Besimokančios organizacijos analizė

MOKYMOSI ORGANIZACIJOS ANALIZĖ:

Įmonės turi atsižvelgti į visuomenės, kurioje veikia, kultūrą. Pavyzdžiui, Amerikos tarptautinės įmonės negali perkelti Milvokio metodų tiesiai į centrinę Mombosa dalį ir tikėtis, kad jos veiks harmoningai.

„Mokymosi organizavimas“ yra klasifikuojamas kaip raktas į konkurencingumą, be to, reikia atsižvelgti ir į žmogiškųjų išteklių plėtros lankstumą vykdant plėtros programas, taip pat atsižvelgiant į išteklių pragyvenimo lygio padidėjimą. žmogus, kuris sudaro organizaciją, į tai atsižvelgiama atsižvelgiant į žmogiškųjų išteklių politiką.

Kol nebus sutarimo dėl tikslios besimokančios organizacijos prasmės, daugelis sutiks, kad šioje organizacijoje trūks netikrumo, todėl turėtų būti naudojama strategija, pagal kurią deleguojant atsakomybę viduriniesiems vadovams, jie stengsis tobulinti ir puoselėti kolektyvinį lojalumą.

Organizuodamas mokymąsi, pateikia organizacinio lygio poreikių, kuriuos būtų galima patenkinti mokant, pavyzdžių. Organizacijos poreikius galima priskirti organizacijos išlaikymui, efektyvumui ir kultūrai.

Išlaikant organizaciją siekiama užtikrinti stabilų įgūdžių tiekimą. Dėl įgūdžių disbalanso gali kilti poreikis mokyti, kad žmonės būtų pasirengę pereiti prie naujų užimtumo užduočių ar imtis perprojektuotų vaidmenų.

Iš tiesų, svarbi priežastis, kodėl reikia mokytis gausiau daugelyje organizacijų, yra tai, kad turima darbo jėga turi įgyti sprendimų priėmimo įgūdžių, spręsti problemas, dirbti komandoje ir parodyti kitokį elgesį palaikydama „kokybę“.

ORGANIZACINĖ TRANSFORMACIJA:

Kur žmogiškieji ištekliai yra dinamiškas pokyčių valdytojas?

Kadangi įmonės tampa labiau priklausomos nuo žinių, žmogiškieji ištekliai vis labiau vertinami kaip strateginis turtas.

Šiandieninės organizacijos siekia organizacinės pertvarkos, kur žmonės įsikiša kaip vienas iš pagrindinių tokios pertvarkos ramsčių, kad kai kurioms organizacijoms būtų galima pritaikyti modelius kuriant savo organizacijas, ir būtent čia žmogiškieji ištekliai atrodo kaip dinamiškas vadybininkas. mainai.

Jasonas Jenningsas savo knygoje „Mąstyk didelis, mažas“ pristato mums „Koch Industries“ atvejį ir tai, kaip žmogiškieji ištekliai prisitaiko prie principų, kurių reikalauja organizacija:

- Visi sandoriai turi būti sudaromi sąžiningai ir laikantis įstatymų. - Mes visi turime siekti, kad būtų laikomasi 10 000%: 100% turime laikytis 100% laiko. Vertės kūrimas - Mes visi turime sukurti ilgalaikę vertę. finansinėmis priemonėmis ir suprasti, plėtoti bei taikyti vadinamojo „rinkos principais grindžiamo valdymo“ principus, kad būtų gauti geriausi rezultatai. Verslumas.- Mes visi turime parodyti skubos jausmą; disciplina; atsakomybė; vertinimas ir iniciatyva; būti įgudęs ekonominiais ir techniniais klausimais; ir turime mentaliteto prisiimti reikiamą riziką, kad kuo geriau prisidėtumėte prie įmonės.Sutelkite dėmesį į klientą.- Mes visi turime suprasti klientus ir užmegzti su jais ryšius, kurie leidžia pelningai numatyti ir patenkinti jų poreikius.- Mes visi turime ieškoti ir pasitelkti geriausias žinias priimant sprendimus ir proaktyviai dalintis tomis žiniomis sudėtingame procese. - Visi turime priimti pokyčius, įsivaizduoti, kas gali būti įmanoma, mesti iššūkį status quo ir skatinti kūrybinę destrukciją. Praktikuokite nuolankumą ir intelektualinį sąžiningumą bei stenkitės suprasti tikrovę ir konstruktyviai elgtis, kad sukurtumėte tikrąją vertę ir tobulėtumėte individualiai - Mes visi turime elgtis su kitais oriai, pagarbiai, sąžiningai ir jautriai, skatinti ir praktikuoti komandinį darbą. - Visi turime sukurti vertę ir duoti rezultatų, kad galėtume išnaudoti visą savo potencialą ir nuoširdžiai džiaugtis savo darbu.

Jei organizacijos apibrėžimas yra apibrėžtas pagal naujas paradigmas, žmogiškieji ištekliai yra schemos dalis ir prisideda prie darbo pagal šią naują schemą pasiekimo. (ŽR. 5 GRAFIKĄ)

Nauji darbuotojai bet kurioje įmonėje dažnai elgiasi pagal tai, ką mato iš kitų darbuotojų, o ne pagal tai, ką nurodo. Tai gali būti nuo aprangos kodo iki, pavyzdžiui, pagarbos technologijoms ir standartinių darbo valandų laikymosi. Tai taip pat gali apimti simbolių svarbą; pavyzdžiui, į išskirtines automobilių stovėjimo vietas arba į tai, kaip jie kreipiasi į viršininkus (vardu, pavarde ar tiesiog jų inicialais). Darbuotojų elgesį taip pat įtakoja pasakojimai ir mitai….

ŽMOGIŠKIEJI IŠTEKLIAI IR KOKYBĖ:

Ką žmogiškieji ištekliai prisideda prie kokybės?

Organizacijų sėkmė priklauso nuo to, kaip valdoma įmonė, ir nuo to, kaip traktuojami žmogiškieji ištekliai, žmonės yra raktas į verslą; dėl šios priežasties jie turi būti integruoti į motyvuojantį projektą, kuris džiugina ir jaučiasi kaip savas, o kokybė yra įtraukiama kaip atitikimas specifikacijoms, atsižvelgiant į tai, kad kiekvienas žmogus puikiai žino, ką, kaip ir kada atlikti savo darbą, ir tai leidžia gauti nuspėjamą ir todėl kontroliuojamą rezultatą.

Kokybės sistemos pagrindinis tikslas yra, kad įmonė dirbtų sinchroniškai, kaip ir orkestras. Tokiu būdu bus galima užtikrinti, kad teikiamos paslaugos būtų laikomos specifikacijomis, taigi atitiktų anksčiau nustatytus kokybės standartus.

Vadovo misija yra tinkamas žmogiškųjų išteklių traktavimas, kaip būdas užtikrinti ateitį. Tai reiškia, kad visiems žmonėms visais lygiais turi būti rengiami specialūs mokymai, pagrįsti atsparumo pokyčiams gydymu, užtikrinant tvirtą mokymą grupinė sąmonė.

Techninių mokymų nepakanka, būtina turėti asmeninio augimo ir tarpasmeninių santykių planus, kaip būdą užtikrinti organizacijų vystymąsi ir jų egzistavimą globalizuotoje aplinkoje.

Nekonkurencingos organizacijos neturi ateities ir negali tikėtis, kad tęsis rinkoje.

Kenichi Ohmae savo knygoje aprašo pokyčius Daliano mieste, kuris tapo dinamiškiausiu pramonės centru Kinijoje. Jos gyventojai gyvena mieste, kuris turi savo tarpmiestinių traukinių sistemą, taip pat gerą būstą, daug parkų ir poilsio objektų, o svarbiausia - švaraus vandens ir oro. Joje taip pat yra nemažai gerai apmokytų darbuotojų, kuriuos teikia įvairūs universitetai ir techniniai institutai, atsargos, o jo darbo jėgos poreikis atrodo nepasotinamas.

Pokyčiai yra nuolatiniai ir jie vyksta vis greičiau, šiandien priimti sprendimai negali tarnauti rytoj, todėl žmonių pasipriešinimas pokyčiams yra didelis bendrovės priešas, kuris yra priverstas atlikti pokyčius. jie būtini norint būti konkurencingiems ir išgyventi. (TAIP PAT GRAFIKĄ: 3 daugelis organizacijų šiandien siekia įgalinti organizacijos žmones pasiekti tikslus ir uždavinius)

REKOMENDACIJOS:

Kada ir kaip pradėti naudoti geriausius žmogiškuosius išteklius?

Bobas Vause savo knygoje „Strateginė kompanijų analizė“ teigia: Įmonės efektyvumą galima apibrėžti kaip ryšį tarp jos gaminamų produktų ar teikiamų paslaugų ir jos gamybai reikalingų išteklių įvedimo…., Viena iš pagrindinių valdymas - tai efektyvesnis žmogiškųjų, fizinių ir finansinių išteklių panaudojimas įmonėje.

Kenas Blanchardas savo knygoje paslaptį (verslo istoriją) sako: Vienas iš maloniausių aspektų yra padėti žmonėms sustiprinti stipriąsias puses.

Jei įmonės nori tapti aukšto efektyvumo organizacijomis, turi būti parengtos strategijos, tenkinančios jų interesų grupes (klientus, darbuotojus ir savininkus), nuolat tobulinant savo kritinius procesus, derinant juos su žmogiškaisiais ištekliais, kad būtų pasiekta veiklos tobulinimas siekiant gauti patenkintų klientų, dėkingų ir lojalių darbuotojų, kuriems kontekstinė motyvacija verčia žmones atlikti procesus greičiau nei konkurencija.

Kita vertus, labai svarbu ir labai svarbu smarkiai padidinti žmonių motyvaciją, kad visa tai įvyktų, tai yra, įtraukti žmones į pokyčių programų kūrimą, kai vadovų įsipareigojimas ir lyderystė yra svarbiausi pagrindai konkuruoti. pagal dabartinį scenarijų.

Organizacijos sėkmė priklausys nuo jos darbuotojų darbo rezultatų, todėl žmogiškasis kapitalas yra pats vertingiausias išteklius, o viso to rezultatas - įgyti tinkamų įgūdžių turinčius darbuotojus naujam darbui atlikti.

Organizacijos plėtra, kita vertus, yra metodų rinkinys, padedantis įmonėms tobulėti, daugiausia per pokyčių valdymą.

IŠVADOS:

Pagrindinis visuomenės iššūkis yra nuolatinis ją sudarančių organizacijų tobulinimas.

Žmogiškųjų išteklių valdymas padeda gerinti organizacijų plėtrą.

Kad galėtų atlikti savo vaidmenį, personalo skyriai turi pasiekti įvairius tikslus, kurie kartais yra prieštaringi. (Dėl nepakankamo žmogiškųjų išteklių bendradarbiavimo ir mokymo trūkumo tai atsitinka tokiose šalyse kaip Ekvadoras, kur aš tai pastebėjau, bet ne kitose, kur jau yra nuorodų, kurios lažinasi dėl žmogiškųjų išteklių kaip vystymosi ašies ir turi sugebėjo pasiekti aukštesnį lygį RH administracijoje).

Darbuotojų integracijai dažnai įtakos turi tokie faktoriai kaip išsilavinimo lygis, požiūris, įstatymai, žmogiškųjų išteklių pasiūla ir paklausa.

Būtina patenkinti socialinius ir asmeninius organizacijos poreikius, šiuos tikslus galima pasiekti vykdant įvairiapusę personalo veiklą, orientuotą į veiksmingos darbo jėgos palaikymą, naudojimą, vertinimą ir palaikymą, tai yra, lavinant tokias savybes ir įgūdžius kaip: bendravimas. sprendimų priėmimas, požiūris į darbą, žodinis bendravimas, geras sprendimas, branda, įprotis dirbti ir pagaliau tarpasmeniniai santykiai.

Tinkamas žmogiškųjų išteklių mokymas, kad jie atliktų gerą darbą, o tai lems tobulą užimamą padėtį.

Negalima nepaminėti, kad daugėja neraštingumo darbuotojų ir senėja darbo jėga. Reikėtų pažymėti, kad mano šalyje Ekvadore mes vis dar kenčiame nuo šių blogybių, todėl būtina pabrėžti tai, ką sako Peteris Druckeris: „daryk kad paprasti žmonės daro nepaprastus dalykus “, pasiruošdami ir atsidavę, manau, kad šią mintį galima pasiekti kylančiose šalyse.

Galiausiai, mano manymu, tinkamas žmogiškųjų išteklių panaudojimas susijęs su vadovybe ir dar daugiau - su jo kūrybiškumu, reikia kantrybės ir reikia galvoti, kaip tai išsiugdyti, privačiose įstaigose galite padaryti daugiau dalykų nei privačiose įstaigose. Viešosioms įstaigoms atėjo laikas daugiau dirbti su šiais ištekliais, nes tam tikru būdu jie jau yra darbo jėgos dalis, ir nėra kito būdo, kaip tik prisitaikyti ir įsitraukti į šį elementą, kuris yra įstaigos dalis, judėjimas į priekį yra objektas. siekiant plėtoti žmogiškuosius išteklius ir tai mus verčia tobulėti ir pasiekti tai, kas suplanuota.

EPILOGAS:

Žmogiškųjų išteklių plėtra (Singapūras):

Atsižvelgiant į absoliutų gamtos išteklių trūkumą, nes net geriamasis vanduo yra importuojamas iš Malaizijos, Singapūras savo ekonominiam vystymuisi beveik priklausė nuo gyventojų talentų ir įgūdžių. Šiame kontekste švietimas ir mokymas buvo pagrindiniai šios mažos tautos ekonominės sėkmės ramsčiai.

Rodrigo Villamizar savo knygoje „Zenshin“ apibūdina, kad Singapūro žmogiškųjų išteklių plėtros strategija vadovaujasi trim pagrindiniais principais: Pirma, lavinkite kiekvieną asmenį, kad jis išnaudotų visas savo galimybes. Antra, ugdykite darbo jėgą, tenkinančią bet kurios pramonės šakos poreikius visame pasaulyje. Trečia, mokymas ir atnaujinimas turi būti tęstinis.

Singapūro žmogiškųjų išteklių plėtros strategija rėmėsi trim pagrindiniais principais: Pirma, lavinkite kiekvieną asmenį, kad jis išnaudotų visas savo galimybes. Antra, ugdykite darbo jėgą, tenkinančią bet kurios pramonės šakos poreikius visame pasaulyje. Trečia, mokymas ir atnaujinimas turi būti tęstinis.

žmogiškųjų išteklių valdymas ir administravimas

BIBLIOGRAFIJA

„BITTEL“, „Lester“, vadybos kursai, „McGraw HillBlanchard K“ ir kiti, „ Verslininkas“, per minutę atras paslaptis, kaip sukurti ir išlaikyti sėkmingą įmonę, „Editorial Norma“, Kolumbija, 2009CARDONA, „Pablo“, „Talentai raktai: lyderystės įtaka“ Žmogiškojo kapitalo plėtra, „Draugas G“ ir kita, „ Kaip sudaryti verslo planą“, „ El Comercio“ redakcija, „Lima 2008GITMAN“, „Lawrence“, „Verslo pasaulis“, „Harla MéxicoHindle T“, „ Management“, „100 istorijų sukūrusi idėja“, „Editorial El“ „Comercio“, „Lima 2008Hindle T“, vadyba, 100 idėjų, kurios padarė istoriją, „El Comercio“ redakcija, Lima 2008Jennings J,Galvok apie didelį, veik mažai, Redakcinė norma, Kolumbija, 2009 m. Koontz H, Administracija, pasaulinė perspektyva, McGraw Hill, Kolumbija 2004 mARTÍNEZ, Luz Patricia, Žmogaus talentų socialinis valdymas, 2002 m. KovasOhmae K, kitas globalus scenarijus, iššūkiai ir galimybės pasaulis be sienų, „ Editorial Norma“, Meksika, 2005 m. „Omae K“, kitas globalus scenarijus, iššūkiai ir galimybės pasaulyje be sienų, „ Norma“, „Meksika“, 2005 m. „Palao J“, Kaip būti sėkmingu verslininku, dešimt raktų, kaip būti sėkmingu verslininku, „El Comercio“ redakcija, „Lima 2009Senlle A“ ir kitą, „Meistriškumo ir bendros kokybės enciklopedija“, „ Gestión 2000 EspañaSENLLE“, Andrés,Kompetencijos ir bendros kokybės enciklopedija, „ Gestión 2000SILVA“, Pranciškus, Vietinė viešoji administracija, impresuoja MYL EcuadorVause B, Strateginė įmonių analizė, „El Comercio“ redakcija, „Lima“ 2008VILLAMIZAR, Rodrigo, Zenshin, „ Norma“, Kolumbija