Šiuo metu nedaug įmonių taiko motyvaciją gerinti savo darbuotojų gerovę ir (arba) pasitenkinimą darbu ir didinti jų produktyvumą, nes daugelis iš jų tai vertina kaip išlaidas, o ne kaip investiciją į to paties augimą. Tai, kad labai nedaug įmonių išlaiko savo darbuotojus ilgą laiką, tai yra tas, kurios teikia darbuotojams tam tikrą motyvaciją, atsispindi pozityviame požiūryje, kurį jos priima tam tikromis darbo aplinkybėmis ir yra linkusios prailginti buvimą.
Įmonės, kurios siekia gauti didesnes pajamas, susijusias su darbuotojų atliktu darbu, daugiausia dėmesio skiria tik teisingam darbui atlikti, nesvarbu, kaip jie tai daro ir kaip darbuotojas jaučiasi tam tikromis proceso aplinkybėmis, būtent čia Svarbus momentas, kai įmonės privalo atsižvelgti į darbuotoją kaip į svarbų elementą kuriant ir užbaigiant operaciją, nes gerai motyvuotas asmuo tinkamai atliks savo darbą.
Motyvacija apibrėžiama kaip „procesai, turintys įtakos asmens pastangų, susijusių su tikslu, krypčiai ir atkaklumui pasiekti“ (Robbins and Judge, 2013: 202).
Hernández ir Prieto (2002: 128) mini, kad motyvacija suprantama kaip „jėga, verčianti žmogų veikti ir siekti konkrečių tikslų; taigi tai yra procesas, kuris gali sukelti ar pakeisti tam tikrą elgesį “.
Apibendrinant, motyvacija yra ta vidinė ar išorinė, kuri verčia jus vykdyti tam tikrą veiklą ar tikslą; todėl organizacijos turi turėti galimybę darbuotojams įgyti šį impulsą ir norėti siekti tam tikrų tikslų.
Atsižvelgiant į tai, kad motyvacija yra nukreipta į tai, kad darbuotojas siektų tikslo ar tikslo, kuris daro įtaką pasitenkinimui darbu, suprantamas kaip „teigiamas jausmas dėl savo darbo, atsirandantis įvertinant jo savybes; siekiama išmatuoti darbuotojų jausmus dėl organizacijos lūkesčių, atlygio praktiką ir kitus panašius aspektus, pasitenkinimas darbu yra vertinamas “(Robbins ir Timothy 2013: 314).
Kita vertus, Landy ir Conte (2005) nurodo, kad pasitenkinimas darbu yra teigiamas asmens požiūris ar emocinė būsena, atsirandanti įvertinus darbą ar darbo patirtį. Kaip minėta, požiūris gali būti teigiamas, bet kartu ir neigiamas, viskas priklauso nuo to, koks motyvatorius yra suteikiamas darbuotojui, ir nuo perspektyvos, kurią jis turi tam tikromis aplinkybėmis.
Motyvacija gali būti vidinė ir atsirasti tada, kai žmogus turi impulsą ar norą ką nors padaryti savarankiškai, nereikia išorinio veiksnio, kuris juos motyvuotų tai padaryti, tuo tarpu išorinė motyvacija yra viskas, ką įmonė jums suteikia. numatyta efektyviai įgyvendinti siūlomus tikslus.
Šiuo metu darbuotojai didžiąją laiko dalį praleidžia darbo vietoje, o tam tikru momentu veikla tampa nuobodi; Kadangi neturi tam tikro tipo motyvatorių, jie nesijaučia gerai vykdydami savo veiklą, todėl tai atsispindi nepasitenkinime, mažu produktyvumu ir dideliu atsparumu pokyčiams, veikiant įmonės ekonomiką.
Verta paminėti, kad proporcinga netinkama motyvatorių politika gali sukelti neigiamą darbuotojų požiūrį. Ši politika turi būti taikoma pagal ankstesnę įmonės analizę, nes ne visi turi tas pačias problemas ir visi neturi vienodos darbo kultūros Būtent jiems tai priklausys nuo įmonės problemos poreikių.
Motyvacija yra pagrindinis darbuotojų pasitenkinimo elementas, nes tai lemia stabilumą darbo vietoje, nes tai naudinga įmonei mažinant atsiskaitymo, skelbimo ir personalo įdarbinimo bei atrankos išlaidas, tuo pačiu padidinant produktyvumą, Padidinkite savo pajamas naudodamiesi ištekliais geriau ir sutrumpinkite neproduktyvų laiką bei gerą įvaizdį užsienyje, kad pasiektumėte gerų rezultatų,Tai yra motyvuojantis veiksnys darbuotojams, kai motyvacija yra piniginė, o kai kuri paskata gaunama už gerai atliktą darbą arba kai motyvacija nėra piniginė, o tam tikras pripažinimas yra padarytas vadovaujant vadovybei ir netgi klientas gali tai atpažinti. ir darbuotojas jaučiasi labiau linkęs toliau pozityviai vykdyti savo veiklą, šie motyvai yra svarbi organizacijos tinkamo veikimo dalis.
Daroma išvada, kad įmonės, norėdamos suteikti darbuotojams tam tikrus motyvatorius, turi žinoti apie naudą, kurią jiems gali suteikti jų taikymas, taip pat manydamos, kad naujoji darbo kultūra yra nukreipta į pusiausvyros palaikymą darbo vietose. santykiai tarp darbuotojo ir darbdavio bei įmonės, taip pat palaikant sveiką darbo aplinką, kai darbuotojams suteikiamos lengvatos, kurios atlygina įmonei didesnes pajamas, tai savo ruožtu suteikia jiems motyvatorių tobulėti jų darbas pasilieka mokant ir lavinant, taip pat keičiantis organizacijai.
Reikėtų atsižvelgti į tai, kad tam tikro tipo motyvatorių taikymas siekiant padidinti teigiamą darbuotojo pasitenkinimą įmonėje priklausys nuo pagrindinio elemento, ty švietimo, kur požiūris ir elgesys bus pagrindinis elementas, kad darbuotojas nebūtų atsparus pokyčiams.
Bibliografija
- Stephenas P. Robbinsas ir teisėjas Timothy A. (2013) Organizacinė elgsena, penktasis leidimas, „Pearson“ redakcija, Hernández, M ir Prieto, C. (2002). „Gyvūnų ir žmonių motyvacija“, pirmasis leidimas, „Editorial El Manual“ redakcija, Moderno B. Weerther ir Keith, Žmogiškųjų išteklių valdymas, šeštasis leidimas, McGraw Hill.Landy, F. ir Conte, redakcija, J. (2005). Pramonės psichologija: Įvadas į pramoninę ir organizacinę psichologiją, pirmasis leidimas, „McGraw Hill“ redakcija.
