Vadovybės atsakomybės prisiėmimas reiškia iššūkį sau kiekvieną dieną, susidūrus su organizaciniais iššūkiais, kuriuos kelia rinkos realybė, ir pripažinimu, kad jūsų vadovybė gali duoti geresnių rezultatų, kad jūsų darbas bus vertinamas šalių, remiantis jūsų gautais sėkmės įrodymais, o ne Naujų verslų ir klientų, kuriuos jis pristatė organizacijai, skaičių, kurį jis dirba, atsižvelgiant į pelningumą, o ne į pateiktas ataskaitas, o ne į jo išspręstų problemų skaičių, atsižvelgiant į jo augimą finansiniu požiūriu, o ne į kartus, kai jis vėluodavo iš darbo.
Buvimas vadovu, vadovaujantis pašaukimas, taip pat reiškia, kad reikia nustatyti veiksnius, sukeliančius nepasitikėjimą įmonėje, atpažinti elementus, kurie sukuria pridėtinę vertę, ir tuos, kurie sukuria pasidalijimą procesuose, motyvuoti tuos, kurie savo požiūriu prisideda prie tikslų pasiekimo. siūlomi ir priimami kartais skausmingi ir sunkūs sprendimai, tačiau būtini norint išlaikyti ir išsaugoti įmonės įvaizdį ir reputaciją prieš klientus ir tiekėjus. Būnant vadovu perženkite paskirtas pareigas, tai yra galimybė susikurti ir įgyvendinti vadybos modelį, kurį pripažintų ir vertintų visi aplinkiniai.
Lyderystė yra atributas, apie kurį daug kalbėta organizacinėje literatūroje ir kuris yra įvardijamas kaip paradigminis veiksmas tiems, kurie yra atsakingi vadovauti ir perimti organizacijos glėbį, suformuluoti ar laikytis organizacijos strategijų, užtikrinančių pastovumą. ir įmonės augimą artimiausioje ateityje. Būti lyderiu yra asmeninė kompetencija, kurios reikia skubiai ir reikalaujama visų tų, kurie sudaro darbo komandą ir kurie nuo pat atvykimo dienos laukia aiškių nurodymų, vadovas tampa etalonu visiems pašauktiesiems, visiems tiems, kurie atpažįsta kiekvieną dieną. jie turi žinoti, kur vadovauja organizacija.
Čia reikia atsiminti, kalbant apie Tomą Petersą, kad vadovo pareiga yra pakeisti taisykles prieš tai, kai tai daro kitas, kad ji būtų tikslinga ir kad geriau būti suabejotam dėl to, kad daro, o ne likti nejudantis, neišsklaidydamas dviprasmybės ir netikrumo, kurį sukelia ne nustatyti veiksnius, skelbiančius apie naujų laikų atėjimą, galbūt audringa ir rizikinga organizacijos nuolatiniam veikimui vis konkurencingesnėje ir mažiau užjaučiančioje rinkoje.
Galbūt išklausėme išsekimą, kad vakarykštės sėkmės neužtikrina rytdienos, tačiau vis dėlto norime, kad daugeliu atvejų būtų prieglobstis drungnuose vidutinybės vandenyse, siekiant įgyvendinti tikslus iki žemiausios ribos ir leisti, kad viskas įvyktų.. Gali būti, kad kartais esame linkę slėpti galvas kaip stručiai ir laukti, kol praeis krizė, pagaliau kitomis progomis ši formulė suveikė. Tačiau realybė yra tokia, kad yra sprendimų, kurie nelaukia ir net norint rizikuoti atgauna prarastą lyderystę, asmeninę, komandinę ar organizacinę lyderystę, būtina net rizikuoti.
Teritorijų, taip pat ir organizacijų vadovai, atsakingi ne tik už šios dienos reikalus, bet ir už veiksmų planų sudarymą, kurie galėtų motyvuoti ir įtraukti komandos narius į paiešką ir diferencijuotų rezultatų paiešką..
Daugelį metų administravimo guru vedė mus metaforų, verslo istorijų, sudėtingų ir paprastų sąvokų, sertifikuotinų ir nesertifikuojamų vadybos sistemų, teorijų, einančių iš A iki Z, valdymo ir administravimo modeliai ir tt… tokiu būdu, kad galbūt mūsų biblioteka tapo formulių receptų knyga, vieni stebuklingi ir kiti padėjo didelės vertės programinei įrangai, kad galėtų rasti problemų sprendimo būdą kad mes nustatome įmonėse. Įmonių, kurios pritaikė šiuos modelius ir sugebėjo tapti paradigminiu verslo valdymo etalonu, istorija, kupina laimėtų legendų,Tačiau realybė kiekvieną dieną yra atsakinga parodydama mums, kad galbūt į šį meniu neįtraukėme visų variantų, o galbūt, atvirkščiai, jame yra daug dalykų, o tai, kas turėjo būti paprastas sprendimas, baigėsi sudėtinga patirtimi, sukeliančia pasipriešinimą. ir atmetimas organizacijoje.
Organizacinis neramumas yra beveik būtina prielaida šiuolaikinėse įmonėse, jūs einate per konkurencijos audrą ir viltis rasti mėlyną vandenyną pasirodo kaip galimybė horizonte. Organizacija turi atsirasti turėdama talentingų iniciatyvų ir tikisi, kad jos vadovai pripažins geriausius variantus, kaip išsiugdyti strategijas, pasiūlytas kaip nugalėtojus.
Taigi vadovo vadovybei reikalingos tam tikros savybės, skatinančios valdymą ne tik įmonėje, bet ir asmeniniame gyvenime, reiškia sugebėjimą išradinėti save, atpažįstant pagrindines asmeninio augimo proceso savybes. Žemiau aš siūlau dekalogą, kuris tikrai bus neišsamus, bet bent jau bus atskaitos taškas visiems tiems lyderiams, kurie pakeliui jaučiasi pavargę ir norėtų sustoti, kad atsikvėptų antrą kartą, leidžiančiam jiems atrasti, kad jie gali ir turi daug ko atsiduoti. kasdienį gyvenimą, atitinkantį veidą.
Kaip aš sakau, gali būti, kad trūksta dar daugiau savybių, kompetencijų, vertybių ar veiksnių, tačiau tai yra pradžia, kuri tikrai padės peržiūrėti ir perkomponuoti tai, ką mes suprantame, kad galime padaryti geriau.
Vadovas, kuris išradinėja save, yra asmuo, kuriam būdinga ir atpažįstama:
1. Sąžiningumas: gali būti apibūdinamas kaip asmuo, kuris daro teisingą darbą, net jei tai padaryti sunku, ir kuris nuosekliai laikosi nuomonės apie tai, ką daro, dėl savo socialinio elgesio verčia jį pripažinti, kad privatus ir visuomenė yra du skirtingi, bet ne vienas kitam prieštaraujantys atvejai. ir todėl tai, kas sakoma privačiai, gali būti pakartota viešai. Jis vertas to, kuo yra, ir išnaudoja visą savo potencialą tarnaudamas kitiems taip, kad taptų savo darbo komandos etalonu, susidurdamas su naujais scenarijais ir įsitikinęs, kad jo veiksmai bus nukreipti tinkamu elgesiu.
2. Pagarbus: jo apimtis susijusi su gebėjimu atpažinti ir vertinti skirtumus tarp žmonių, kurie patvirtina komandą, lyderio, kuris nepuola įpuolimo ar bėga per skirtingus mąstymo būdus ar nuomones, kurios neprimena jo paties. Pagarba reiškia supratimą apie tas savybes, kurios daro mus skirtingus, suprasti, kad mes galime nesutikti, tačiau elgesys turi prisitaikyti prie parametrų, kurie buvo nustatyti socialiniu ar kultūriniu požiūriu.
3. Gebėjimas: Suprantama, kad vadovas turi žinių ir įgūdžių, leidžiančių pasiūlyti palaikymą komandos nariams atliekant savo pasirodymą; tai reiškia kompetenciją, kurią lyderis ugdo konkrečiose situacijose. Pajėgumai turės didelę įtaką tiek, kiek jie bus panaudoti reikiamu laiku. Šis aspektas yra labai svarbus, nes daugeliu atvejų mes pasitikime vadovo galimybėmis ir jis nuvilia, nes nenaudoja jų šiuo metu ir reikiamomis aplinkybėmis.
4. Talentingas: Tai reiškia, kad jūs turite galimybę parodyti savo sugebėjimą maksimaliai išnaudoti žmonių, kurie sudaro jūsų darbo komandą, žinias ir įgūdžius, išdėstyti juos ten, kur jie gali duoti geresnius rezultatus, ir tolesnius veiksmus, kad gautumėte rezultatus. tikimasi. Talentingas vadovas turi potencialą atpažinti savo stipriąsias ir silpnąsias puses, susidurdamas su skirtingais iššūkiais, iškylančiais kasdieniame jo valdyme, nustato tvarką, leidžiančią išspręsti neatidėliotiną ir svarbų, ir kuria strategijas, skirtas suplanuoti jo pozicijai reikalingą veiklą.
5. Nuolankus: vadovas turi savistabą, leidžiančią atpažinti ir įvardyti savo sugebėjimų ir talentų ribas, padėti savo įgūdžiams tarnauti kitiems ir dosniai prisidėti, nesitikint, kad jo indėlis bus išaukštintas kaip komandos lemiamas veiksnys.. Nuolankumas yra tyla, leidžianti įsiklausyti į kitus jų kontekste, tai yra galimybė, kad vadovas siūlo pašalinti pasididžiavimą, kuris dažnai sukelia organizacijų nesėkmes, tai yra suprasti, kad kiti turi ką vertinga pasakyti, tą kompetenciją taip pat galima išmokyti ir iš jos jūs turite mokytis kiekvieną dieną.
6. Komunikatorius: Pripažįsta, kad visi komandos nariai turi žinoti ir žinoti, kuriai sričiai ar įmonei vadovauja, sukuria erdves, kur kiekvienas gali pareikšti savo nuomonę, ir sukuria mechanizmus, leidžiančius visiems žinoti pažangą ir sunkumus kuriant darbo komandos projektai ir užduotys. Būti komunikuojančiu lyderiu - tai galimybė išsiugdyti užtikrintumą kaip skirtingą tarpasmeninių santykių veiksnį.
7. Novatoriška: Lyderystė visada reikalauja kažko, galinčio įsivaizduoti ateitį, kuri dar neatėjo, bet kurią įmanoma sukurti. Pasiūlykite naujų scenarijų, kad gautumėte geresnių rezultatų, padidintumėte pajėgumus ir sukurtumėte alternatyvas, kad geriausiu būdu pasinaudotumėte naujomis turimomis technologijomis. Šis vadovas aiškina naujas realijas ir jas transformuoja, kad būtų naudingi laukiami valdymo rezultatai.
8. Vizionierius: Jei, pasak daugelio specializuotų autorių, lyderis pasižymi kažkuo, būtent dėl jo sugebėjimo „žiūrėti į sraigtasparnį“, tai yra atsiriboti nuo realybės ir sugebėti pamatyti holistinį vaizdą Tokiu būdu ir tokiu būdu sugebėdamas atpažinti veiksnius, kurie palaiko ar trukdo pasiekti komandos tikslus, jis yra pokyčių čempionas, nes sugeba ne tik įsivaizduoti ateitį, bet ir pamatyti ją iš dabartinės realybės.
9. Patvarus: tai gebėjimas suprasti, kad kelias eina be sunkumų ir kad reikia reikalauti nepaisant netikėtų pralaimėjimų ir nenumatytų nesėkmių. Sėkmė pasiekiama įdėjus daug pastangų, viešas pripažinimas nėra pasekmė, o ne priežastis, pasidavimas negali būti lyderio žodyne, gali tekti sustoti, peržiūrėti maršrutą, pakoreguoti sprendimus, pakeisti strategiją ar sukurti naujus. alternatyvų, tačiau atvykimo vieta turi likti. Šia prasme svarbu stiprinti tai, kas (kaip išeities taškas), ir padaryti lankstesnį strategijos kūrimo būdą.
10. Prioritetų nustatymas: Galiausiai, ne mažiau svarbu, organizacijos vadovas sukuria valdymo modelį, leidžiantį jam atpažinti geriausią būdą nukreipti savo pastangas atsižvelgiant į neišspręstas problemas, kurios kyla kiekvieną dieną vystant savo darbą. Nurodykite temas, kurios sukuria pridėtinę vertę, palyginti su tomis, kurios paprastai atspindi blaškymąsi. Šioje vietoje reikia pripažinti, kad veikla turi būti susieta su skirtingais santykiais, kad galėtume taip pat optimizuoti ir sustiprinti delegavimo procesus kitiems komandos nariams, kurie dėl savo mokymo, patirties ir (arba) noro bus atrama vykdant užduotis. užduotys ir motyvatorius numatomame atlikime.
Tikiuosi, kad šios idėjos padeda mums išsiaiškinti, ar reikia vadovavimo, kurį vykdome, įgalinimo, peržiūros ar bent jau paskatinimo, yra daugybė atvejų, kai galbūt prarandame pagreitį, o nusivylimas verčia susimąstyti, kad nieko daugiau nereikia daryti ir tai yra būtent tą akimirką, kai galime pasakyti priešingai ir pasinaudodami savo kriterijais, prisiimti dekalogą kaip galimybę atrasti naujus horizontus organizacijoje, kurioje šiuo metu esame.
