Dažnai, mokydami analitikus ir (arba) kaip atsakingus už Žmogiškųjų išteklių valdymo skyriaus darbą koordinavimą ir vadovavimą, mes linkę siųsti savo bendradarbius ar darbuotojus į seminarus, pokalbius, seminarus ir atvirus diplomus viešbučiuose ir (arba) centruose. mokymai ar įmonės viduje („In House“, „In Company“), kurie dažnai reiškė nereikalingą, didelę kainą ir neefektyvią investiciją, siekiant nepageidaujamų rezultatų ir nevaizduojant numatomų pokyčių dalyviui, kuris dalyvavo patys.
Tai yra pats geriausias laikas, prieš priimant šį reikšmingą sprendimą NUSTABTI prieš pateikdami dalyviams į mokymus sau klausimą dešimt (10) pagrindinių, ankstesnių ir pagrindinių klausimų. Šie klausimai patvirtins, jei turime veiksmingą ir efektyvų strateginį mokymo procesą, kuris užtikrina jų finansinių investicijų grąžą, nuolatinį ir nuoseklų bendradarbių (darbuotojų) požiūrio ir įgūdžių tobulėjimą, jų skaičiaus padidėjimą, kokybė ir klientų lojalumas, kuriuos norime pritraukti ir išlaikyti savo organizaciją.
Konkurencijos karas yra toks stiprus tarp mokymo ir konsultavimo kompanijų, kad galime pamatyti, kaip kasdien siūloma vis daugiau programų, konsultacijų, kursų, pokalbių, praktinių užsiėmimų, seminarų ir aukštos kokybės diplomų, į kuriuos siunčiame bendradarbius, ignoruodami pagrindinius dalykus. lankomumo juose priežastis: „Strategija“.
Tai užsidega raudona šviesa mūsų galvoje, kuri turėtų priversti mus išnaudoti analizės procesą ir strateginius veiksmus, kurie nukreiptų mus į protingus sprendimus, kurie dienos pabaigoje garantuoja teigiamus atsakymus ir rezultatus, kad padidės finansinių investicijų grąža. klientai ir mūsų bendradarbių požiūrio ir įgūdžių tobulinimas, apie kuriuos jau minėjome.
Tačiau kokie yra klausimai, kurie rodo, kad mes pasirenkame strategiją, kai pasirenkame seminarus, kuriuose dalyvaus mūsų bendradarbiai, neinvestuodami jokių kitų pinigų į mokymo procesą?
Iš žinių, patirties, stebėjimo, patikrinimo ir konkurencingumo suprantu, kad jei atsiduosime sau užduoti šiuos dešimt (10) pagrindinių klausimų, būsime tikri, kad strategiškai parengėme savo bendradarbius, neinvestuodami jokių kitų pinigų:
- Bendrovė, kurioje dirbate, aiškiai apibrėžė savo misiją, viziją ir strateginius tikslus, o mokymasis orientuotas į juos. Jie turi strateginį žmogiškųjų išteklių valdymo planą. Vienas iš pagrindinių jos tikslų yra įgyvendinti strateginį mokymo planą. Remiantis ankstesniu poreikių nustatymu, suskirstytu pagal temas (klientų aptarnavimo, lyderystės ir kt. Pavyzdys), kurie iš tikrųjų siūlo esamų darbuotojų elgesio ir techninių įgūdžių trūkumų sprendimus? Prieš įeidami į įmonę, jie išsirinko darbuotojus, turinčius kompetenciją. Elgesys ir metodai, tinkami pareigoms? Jie paskatino įmonę ir pareigas, remiantis atnaujintu darbo aprašymu,kai jis įstojo į organizaciją? Jie įvertino kiekvieno bendradarbio veiklą per tam tikrą laikotarpį, net ir baigę darbo kodekso įstatymų reikalaujamą laikotarpį po įstojimo į įmonę ir ėmęsi šių rezultatų iš vertinimas kaip pagrindas juos mokyti? Jie išmatavo finansinių investicijų grąžą, įmonės konkurencingumo pasikeitimą ar pagerėjimą, klientų kiekio ir kokybės padidėjimą, seminaro kokybę, gautą po kiekvieno bendradarbio dalyvavimo mokymuose. Ar darbuotojams siūlomi veiksmingi ir motyvuojantys skatinimo ar atlygio planai, apdovanojant pakeitimais ar patobulinimais, padarytais po mokymo? Ar darbuotojui ar darbuotojui reikia lankytis atviroje dirbtuvėje (viešbutyje ar mokymo centre, universitete) ar uždarame („En casa“,„Bendrovėje“? Mokymo planai vykdomi lygiagrečiai su karjeros planais, ar jie turi strateginius karjeros planus? Mes atsižvelgiame į žmogiškųjų išteklių valdymo posistemes (įdarbinimas ir talentų pasirinkimas, karjeros plėtra), kompensacija ir nauda, veiklos įvertinimo sistema, organizacijos plėtra ir pramoninė sauga) yra įrankis, kurį ISO standartai ir kokybės apdovanojimai laiko stulpeliais, kuriais remiasi bet kurios įmonės, dirbančios su tinkamais konkurencingumo kriterijais, mokymo procesas?karjeros plėtra, kompensacija ir nauda, veiklos įvertinimo sistema, organizacijos plėtra ir darbo sauga) yra įrankis, kurį ISO standartai ir kokybės apdovanojimai laiko stulpeliais, kuriais remiasi bet kurios įmonės, kuri dirba su tinkamais kriterijais, mokymo procesas. konkurencingumo?karjeros plėtra, kompensacija ir nauda, veiklos įvertinimo sistema, organizacijos plėtra ir darbo sauga) yra įrankis, kurį ISO standartai ir kokybės apdovanojimai laiko stulpeliais, kuriais remiasi bet kurios įmonės, kuri dirba su tinkamais kriterijais, mokymo procesas. konkurencingumo?
Mes galime tęsti sau klausimų pateikimą, tačiau ankstesni, pagrindiniai ir esminiai yra tie, kurie neleis įmonei investuoti papildomų pinigų į mokymo procesą, kuris nėra pagrįstas strategija ir kuris galiausiai netampa išmatuojamas, kiekybiškai įvertinamas ir kokybinis minėto proceso rezultatas.
