Kartais mane aplankydavo darbuotojai, kurie, atleisti iš darbo, nori, kad padaryčiau tyrimą ir įsitikinčiau, kad viskas, kas susiję su jų darbo santykiais su įmone, yra teisėta ir padaryta teisingai.
Atsakydamas į šį prašymą paprastai ieškau atsakymo į keturis pagrindinius dalykus:
1.- Darbo sutarties rūšis
2.- Atlyginimas
3.- Atleidimo skaičiavimai
4.- Kiti duomenys (medicininės atostogos, atostogos, viršvalandžiai ir kt.)
Remiantis tuo, jei norime, kad darbuotojas negalėtų nieko reikalauti iš savo įmonės, turėsime kontroliuoti šiuos keturis punktus, kad darbuotojo veiksmų laisvė (taigi ir reikalavimas) būtų labai ribota, todėl Jei būsite pateikę darbo ieškinį, nebūsite finansiškai suinteresuoti.
1 punktas. Darbo sutarties rūšis.
Mes pradedame nuo to, kad neteisingai sudaryta laikinoji sutartis (teisine prasme vadinama sukčiavimo įstatymu) visada bus laikoma neterminuota, jei ji pateks į darbo teisėjo rankas. Tai reiškia, kad sudarydami laikiną darbo sutartį su darbuotoju turime prisitaikyti prie šių sutarčių ypatybių ir jas taikyti tik tais atvejais, kuriuos numato įstatymai.
Jums užteks nedidelio priežasties, pateisinančios dažniausiai pasitaikančias laikinas darbo sutartis, aprašymo (pridedant paprastą pavyzdį), kad patikrintumėte, ar laikinieji darbuotojai gali įvardyti sukčiavimą samdydami darbuotojus (taigi jie gali teigti, kad jūsų sutartis turėtų būti neterminuota).:
- Darbo ir aptarnavimo sutartis. Ši sutartis sudaroma atsižvelgiant į šią situaciją: įmonė vykdo specifinę veiklą ir šioje veikloje turi skirtingų klientų. Darbo ar paslaugų sutartis sudaroma taip, kad darbuotojas galėtų patenkinti konkrečius kliento įmonės darbo poreikius, kurie iš principo turėtų būti laikini.
Pavyzdžiui, reklamos pristatymo įmonė turi skirtingus klientus ir vienas iš jų yra juvelyrinių dirbinių parduotuvė. Ši juvelyrinių dirbinių parduotuvė ką tik išleido naują kolekciją ir nori, kad reklamos pristatymo įmonė Barselonoje platintų brošiūras, kuriose laikinai pasirodytų šios naujos kolekcijos vaizdai (kol žmonės žinos produktą). Reklamos įmonė gali naudoti tokio tipo sutartis, nes darbuotojas bus samdomas platinti tik su šiuo papuošalu susijusias brošiūras (darbo ar paslaugų sutartis) ir tol, kol produktas bus geriau žinomas (laikina sutartis). Kai darbas baigiamas, sutartis baigiasi.
- Galutinė sutartis dėl gamybos aplinkybių. Tai reaguoja į tokią situaciją: paprastai ši reklamos pristatymo įmonė tą patį mėnesį gali teisingai aptarnauti penkis klientus (penkias skirtingas kampanijas), tačiau šį mėnesį ji rengia aštuonias skirtingas kampanijas ir asmuo, kuris yra atsakingas už kampanijų valdymą (María). jūs neturite laiko juos visus tinkamai valdyti. Tokiu atveju reklamos pristatymo įmonė galėtų pasamdyti darbuotoją, kuris palaikytų Mariją, ir tokiu būdu galėtų tinkamai aptarnauti visų klientų kampanijas. Kaip matome, ši sutartis skirta padengti perteklinį skerdimą (sutartis dėl gamybos aplinkybių) ir tik tol, kol pasibaigs perteklinis skerdimas (laikina sutartis).Šios rūšies sutartis turi konkrečią trukmę (ir sutartyje visada turi būti nurodyta raštu). Pasibaigus kadencijai, sutartis taip pat pasibaigia (visada laikantis įstatyme nustatytų ribų).
- Tarpininkavimo sutartis. Dažniausiai šios rūšies sutartys yra taikomos, kai darbuotojas ateina pakeisti kito, kuris turi teisę rezervuoti savo darbą. Tęskime viešojo platinimo bendrovės pavyzdį, įsivaizduokime, kad María (asmuo, atsakingas už įvairių kampanijų valdymą) ką tik susilaukė kūdikio ir šiuo metu yra motinystės atostogose. Esant tokiai situacijai, kadangi įmonė tikisi, kad María grįš, ji nenori įdarbinti naujo nuolatinio darbuotojo, nes vėliau turės daugiau darbuotojų. Šiuo atveju įstatymai leidžia gimdymo įmonei pasamdyti asmenį, kuris pakeistų Mariją motinystės atostogų metu.Įstatymai reikalauja, kad darbo sutartyje būtų aiškiai nurodyta, kuris darbuotojas turi būti pakeistas, taip pat pakeitimo priežastis. Kai Maria grįš į savo pareigas, laikinoji sutartis turi pasibaigti.
- Kiti. Be nurodytų sutarčių, teisės aktai leidžia ir kitokias laikinas sutartis, nors jos nėra tokios, kaip įprasta, pavyzdžiui, stažuotės sutartis (plėsti praktikoje įgytas žinias, įgytas atlikus studijas); mokymo sutartis (siekiama mokyti darbuotoją tiek teoriškai, tiek praktiškai, kad jis galėtų sukurti kategoriją, kuriai reikia tam tikro mokymo); laikinoji sutartis, skirta laikinai užpildyti poziciją iki galutinės jos apimties (pavyzdys: pozicija, kuri laukia, kol bus baigtas atrankos procesas, kad galutinis kandidatas ją užpildytų).
Dabar jūs žinote, ar jūsų darbuotojų laikinosios sutartys atitinka galiojančius darbo įstatymus. Tačiau, jei norite, iš „Ibañez & Almenara“ galime atlikti reikiamus patikrinimus, kad įsitikintume, jog jūsų darbuotojai turi teisinius darbo santykius. Tokiu būdu būsite tikri, kad ateityje neturėsite jokių pretenzijų (dėl įdarbinimo) iš savo darbuotojų.
Šie klausimai, kuriuos turėtumėte užduoti sau, kaip verslininkui, yra šie: Kiek aš turiu jums sumokėti, ar aš privalau mokėti jums papildomas išmokas? Kaip galiu atleisti laikiną darbuotoją? Kiek man tai kainuos? Ar aš turiu suteikti atostogas darbuotojui, kuris mano įmonėje dirbo tik dvi savaites?
Mes visa tai analizuosime sekančiuose leidiniuose. Iki tol aš raginu analizuoti savo darbuotojų laiką!
2 punktas. Atlyginimas
Dabar analizuosime visus tuos klausimus, dėl kurių darbuotojas gali pareikšti tam tikrus reikalavimus įmonei dėl atlyginimo.
Pirmas dalykas, kurį turime žinoti, kad darbuotojas gali reikalauti tik tų sumų, kurios jam buvo išmokėtos praėjusiais metais. Nors yra tam tikrų ypatumų, mes taip nesigilinsime į detales (jei norite, galite išplėsti šią informaciją „Ibañez & Almenara“).
Todėl pagrindinis ir esminis dalykas yra žinoti, kad per praėjusius metus darbuotojas gavo tai, kas teisėtai priklauso nuo jo.
Norėdami sužinoti, ar jūsų atlyginimas yra ir buvo teisingas, turime peržvelgti įmonėje taikomą kolektyvinę sutartį (ir atlyginimų apžvalgas, jei tokių yra). Kolektyvinėje sutartyje turime aptarti (dėl atlyginimo) skirtingus skyrius:
- Atlyginimas pagal kategoriją. Paprastai kolektyvinės sutartys kiekvienai kategorijai nustato skirtingą atlyginimą. Šios sumos yra pažymėtos visą darbo dieną dirbantiems darbuotojams, taigi, jei mūsų darbuotojas bus samdytas ne visą darbo dieną, mes turėsime sumokėti jam proporcingą dalį.
- Įvairūs priedai (plius susitarimas, pašalpos, darbo stažas…). Kai kurios kolektyvinės sutartys nustato priedus, kuriuos įmonės privalo mokėti darbuotojams (pvz., Plius susitarimas ir darbo stažas). Jei tai yra mūsų atvejis, turime užtikrinti, kad mūsų darbuotojas ne tik surenka sutartyje nustatytą bazinį atlyginimą, bet ir turi surinkti tuos dalykus, kuriuos nustato susitarimas. Kitais atvejais susitarime nustatomos minimalios sumos, kurias įmonė turi sumokėti susiklosčius tam tikroms aplinkybėms. Pvz., Kai kuriuose susitarimuose nurodoma, kas darbuotojui turi būti mokama už viršvalandžius, naktinį darbą ir pan.
- Papildomų išmokų suma, jų suma ir būdas bei mokėjimo laikas. Paprastai kolektyvinėje sutartyje nurodomos dvi papildomos išmokos (viena vasarą, kita per Kalėdas). Tačiau yra keletas kolektyvinių sutarčių, įpareigojančių įmonę sumokėti keturias išmokas (be vasaros ir Kalėdų, vieną - kovo mėnesį, kitą - rugsėjį). Kai kurios kolektyvinės sutartys aiškiai draudžia mokėti įmokas. Taip pat patogu pamatyti, ar jie generuojami pusmetį, ar kasmet, ir ar mėnesio dalis skaičiuojama kaip visas mėnuo.
- Neįgalumo atvejais nustatyti patobulinimai. Daugelyje kolektyvinių sutarčių yra nustatytas darbo užmokesčio priedas, pagal kurį įmonė privalo mokėti darbuotojui už įvairius laikinojo neįgalumo atvejus, visada siekdama pagerinti teisėtai nustatytas bendras sąlygas, kurios yra šios:
o Laikina negalia dėl bendrų atsitiktinumų:
- Darbuotojas per pirmąsias tris atostogų dienas negauna jokio atlygio. Nuo ketvirtos dienos iki 20 dienos darbuotojas surenka 60% bendros nenumatytų atvejų bazės mėnesiui prieš pat medicinines atostogas. Nuo 21 dienos darbuotojas turės teisę gauti 75% visų nenumatytų atvejų bazės.
o Laikina negalia dėl profesinių situacijų:
- Darbuotojas turi teisę gauti 75% profesinių nenumatytų atvejų bazės nuo kitos dienos po medicininių atostogų.
Jei mes kontroliuosime visus šiuos skyrius, iš esmės darbuotojas negalės reikalauti jokios atlyginimo sumos.
Reikėtų pažymėti, kad paprastai, kai skelbiama darbo užmokesčio peržiūra, ji taikoma nuo tų metų, kuriais skelbiama minėta atlyginimo peržiūra, sausio mėn. Kitaip tariant, jei peržiūra bus paskelbta 2005 m. Gruodžio mėn. Ir sakoma, kad ji bus taikoma atgaline data nuo 2005 m. Sausio mėn., Įsiskolinimas turės būti sumokėtas nuo sausio iki kompensacijos sureguliavimas. Kad jums nereikėtų mokėti įsiskolinimų savo darbuotojams, yra patogu ir rekomenduojama į savo darbuotojo darbo užmokestį įrašyti sąvoką „dėl susitarimo“. Sumos, kurias kiekvieną mėnesį mokate darbuotojui kaip „pagal susitarimą“, bus atimamos iš įsiskolinimo, kurį turite sumokėti darbuotojui pagal naują susitarimą.
3 punktas. Atleidimo iš darbo skaičiavimai
Aš pabandysiu trumpai paaiškinti svarbiausias gyvenvietės ypatybes: kokius žaidimus ji paprastai sudaro, kaip šie žaidimai generuojami ir pan.
Atminkite, kad, nenuvertindamas likusių taškų serijoje, didžiausias teiginys, kurį darbuotojas gali pareikšti jums, paprastai yra tiesiogiai susijęs su jūsų gyvenvietėje atliktais skaičiavimais.
Ką paprastai sudaro gyvenvietė?
- Proporcinga papildomų išmokų dalis.
- atostogos laukia.
- Kompensacija už nepastebėjimą.
- Kompensacija už sutarties pasibaigimą (nutraukiant galimą sutartį) arba kompensacija už atleidimą iš darbo (atleidimo atveju).
- Proceso darbo užmokestis (tik tuo atveju, jei atleidimas patenka į teisėjo rankas, kuris nustato, kad atleidimas yra nepriimtinas).
*** Proporcinga papildomų išmokų dalis
Tais atvejais, kai darbuotojas neturi papildomų išmokų, atsiskaitymo metu jam turi būti mokama proporcinga kiekvieno iš jų dalis. Pastaba: Kai darbuotojas ateina mokytis, ar jo atleidimas buvo atliktas teisingai ir jei jam buvo sumokėta viskas, kas turėtų būti mokama, aš patikrinu faktą: kai kuriuose susitarimuose (pavyzdžiui, statybose) jie draudžia įmonei įrodyti mokėjimus. Papildomos funkcijos. Be to, šis susitarimas eina toliau, nes jame sakoma, kad jei įmonė proporcingai mokės, nepaisant draudimo, šios sumos bus laikomos darbo užmokesčio fondo dalimi ir įmonė ir toliau skolinga darbuotojui atsiskaitymą papildomai.
*** Atostogos laukia
Kaip nurodo pavadinimas, šis punktas yra skirtas apmokėti darbuotojui tas atostogų dienas, kurios atitinka jį ir nebuvo pagamintos. Jei turite 30 atostogų dienų, o jūs išleidote tik 20, esate skolingi 10 dienų. Lengva, tiesa ?. Na, viskas pasidaro sudėtinga, kai pradedame žiūrėti į skirtingas konvencijas. Vieni žymi kalendorines dienas (skaičiuoja šeštadienius, sekmadienius ir švenčių dienas), kiti - darbo dienas (darbo dienas). Svarbu žinoti skirtumą tarp abiejų sąvokų (natūralus - kvalifikuotas), nes skaičiuojant atsiskaitymą yra skirtumų. Sužinokite apie tai mūsų biuruose.
Be to, būtina atsižvelgti į tai, kad kai kurios kolektyvinės sutartys nustato, kad apskaičiuojant atostogas mėnesio dalys bus apskaičiuojamos kaip visas mėnuo.
*** Kompensacija
Kompensacija už nepranešimą
Teisės aktai nustato, kad kai darbuotojas turi laikiną darbo sutartį daugiau nei dvylika mėnesių, įmonė turi pranešti darbuotojui prieš penkiolika dienų iš anksto apie jos nutraukimą. Kas atsitinka, tai, kad kolektyvinės sutartys vėl suteikia darbuotojui teisę būti iš anksto informuotam apie jo atleidimą iš darbo / sutarties pasibaigimą. Taigi daugelyje kolektyvinių sutarčių (šiuo metu dauguma) nustatomas privalomas įspėjimas darbdaviui pagal darbuotojo kategoriją, nepaisant to, kad jis metus nedirba įmonėje. Kai darbdavys neteikia pranešimo arba jo nedaro su išankstiniu pranešimu, nurodytu sutartyje, jis privalo darbuotojui sumokėti kompensaciją už dienas be išankstinio įspėjimo.
Kitaip tariant, jei susitarime sakoma, kad įmonė privalo įspėti darbuotoją prieš 15 dienų, o įspėjo tik prieš 10 dienų, darbuotojas turės teisę reikalauti sumokėti tas 5 dienas, kurių jie nepranešė. Todėl kontroliuokite šį aspektą. Tai privers jus susitarti su darbuotojais ir sutaupys nedidelę gyvenvietės dalį.
Objektyvaus atleidimo atveju įmonė bet kokiu atveju įpareigojama iš anksto įspėti darbuotoją prieš mėnesį ir pasiūlyti jam 6 laisvas valandas per savaitę, kad jis galėtų ieškoti naujo darbo. Nepateikus išankstinio pranešimo kartu su teisiškai nustatytu pranešimu, turi būti sumokėtos likusios dienos iki įspėjimo.
Kompensacija sutarties pabaigoje
Laikinojo darbo sutarties pasibaigimo atvejais darbdavys privalo sumokėti darbuotojui 8 dienų kompensacijas už kiekvienus išdirbtus metus (išskyrus laikinuosius atvejus). Dar kartą kolektyvinė sutartis gali išplėsti šios darbuotojo teises. Pavyzdžiui, valstybinės grafikos kolektyvinės sutarties 6 straipsnio 6 dalyje nustatyta, kad laikini darbuotojai turės teisę į 12 dienų kompensaciją per metus dirbdami pasibaigus darbo sutartyje nustatytam laikui.
Išeitinė išmoka
Atsižvelgiant į darbuotojo atleidimo tipą, jis turės teisę į vienokią ar kitokią kompensaciją. Tipiškiausios prielaidos yra šios:
- Nesąžiningas atleidimas iš darbo: 45 dienos kompensacijos už tarnybos metus su ne daugiau kaip 42 mėnesinėmis išmokomis.
- Atleidimas iš darbo dėl objektyvių priežasčių: 20 dienų kompensacija už tarnybos metus su ne daugiau kaip 12 mėnesinių išmokų.
- Drausminis atleidimas: jei atleidimas buvo atliktas teisingai, darbuotojas neturės teisės į jokios rūšies kompensaciją.
Kiti
Atminkite, kad atleidimas iš darbo, jei nebus padarytas teisingai, gali sukelti įvairių rūšių ieškinius. Todėl, kai darbdavys nėra įsitikinęs atleidimo, kurį jis nori vykdyti, teisėtumu, jam patogu tiesiogiai pripažinti atleidimo netinkamumą ir išmokėti darbuotojui atitinkamą kompensaciją. Kodėl ?? Nes jei drausmine tvarka atleistas darbuotojas (pavyzdžiui) nesutinka su atleidimu, jis gali pateikti teisinį ieškinį įmonei.
Tokiu atveju, jei teisėjas paskelbia teismo sprendimą, kuriuo pripažįstama atleidimo išvada, įmonei nebus padaryta jokio atgarsio, tačiau jei teisėjas nusprendžia, kad atleidimas buvo nesąžiningas, darbdavys privalo sumokėti darbuotojui 45 dienų kompensaciją, taip pat Jūs turite sumokėti darbo užmokestį. Koks yra darbo užmokestis? Proceso darbo užmokestis yra atlyginimas, kurį darbuotojas būtų gavęs nuo atleidimo dienos iki bausmės atlikimo dienos, jei darbdavys nebūtų jo atleidęs netinkamai. Vienintelis būdas, kuriuo šie procesiniai atlyginimai neprivalo būti mokami, yra pripažinti nesąžiningą atleidimą iš darbo ir 48 dienas po atleidimo dienos įregistruoti 45 kompensacijų dienas Socialinių reikalų dekanų teisme.
Kitame numeryje mes atidžiai išanalizuosime ir galiausiai kitus duomenis, kurie gali jus sudominti tikrinant jūsų darbuotojų padėties teisėtumą, pavyzdžiui, viršvalandžių kainą, mėgautis atostogomis, apskaičiuoti medicinines atostogas. kiti.
Būtinai informuokite save apie visą šią informaciją. Jums bus labai naudinga žinoti, kokias teises ir pareigas turite savo darbuotojams.
4 punktas. Kiti duomenys (medicininės atostogos, atostogos, viršvalandžiai)
Norėdami baigti keturių straipsnių seriją, mes trumpai pakomentuosime kitus duomenis, kurie gali turėti įtakos darbo santykiams, kurie jus vienija su jūsų darbuotojais ir kuriais jie gali kreiptis į teismą, jei netinkamai pritaikėte galiojančius darbo įstatymus (arba kolektyvinę sutartį). jei ką nors nusistatysite tam tikslui).
Medicininės atostogos
Pirmiausia išanalizuosime medicininių atostogų problemą. Kaip jau minėta 2 punkte (atlyginimas), procentai, pagal kuriuos darbuotojai turi teisę medicininių atostogų metu, yra šie:
- Laikina negalia dėl bendrų atsitiktinumų:
- Darbuotojas per pirmąsias tris atostogų dienas negauna jokio atlygio. Nuo ketvirtos dienos iki 20 dienos darbuotojas surenka 60% bendros nenumatytų atvejų bazės mėnesiui prieš pat medicinines atostogas. Nuo 21 dienos darbuotojas turės teisę gauti 75% visų nenumatytų atvejų bazės.
- Laikina negalia dėl profesinių situacijų:
- Darbuotojas turi teisę gauti 75% profesinių nenumatytų atvejų bazės nuo kitos dienos po medicininių atostogų.
Tačiau turėtumėte nepamiršti, kad kartais kolektyvinėse sutartyse nustatomi papildymai įmonėje, todėl norint išplėsti šią informaciją reikės analizuoti konkrečią kolektyvinę sutartį.
Atostogos
Visi darbuotojai turi teisę naudotis kasmetinėmis atostogomis darbdavio sąskaita. Minimali to paties laikotarpio trukmė bus 30 kalendorinių dienų (nebent kolektyvinėje sutartyje būtų numatyta kitaip).
Atostogos, kurios iš principo yra suprojektuotos taip, kad darbuotojas galėtų „papildyti“ energiją atnaujindamas veiklą, negali apriboti darbuotojo laisvės daryti tai, kas, jo manymu, yra tinkama jo laisvalaikiu, todėl tu negali arba neturėtumėte atleisti darbuotojo vien dėl to, kad per atostogas tarnavote kitoje įmonėje.
Taip pat aiškiai draudžiama atostogų laikotarpį pakeisti finansine kompensacija. Vienintelis atvejis, kai šis kompensacijos išmokos pakeitimas yra pripažįstamas, yra tada, kai darbuotojas išeina iš įmonės prieš tai mėgaudamasis atitinkamomis dienomis. Tokiu atveju galite sumokėti darbuotojui už laukiamas atostogų dienas. Tokiu atveju darbuotojas, norintis gauti bedarbio pašalpą, turi laukti, kol praeis atostogų dienos, kurios buvo išmokėtos gyvenvietėje, kad gautų išmoką.
Kalbant apie malonumo datų susitarimą, nuostatai nustato, kad tai turi būti daroma abipusiu įmonės ir darbuotojo susitarimu. Praktiškai įmonė yra ta, kuri iš tikrųjų nustato, kokios bus malonumo datos (su darbuotojo daugiau ar mažiau sutikimu). Pastarasis savo ruožtu gali kreiptis į socialinius teismus, kai jis su jais nesutinka, ir būtent teisėjas, paskirdamas bausmę, atsižvelgia į darbuotojo prašymą.
Šiuo metu svarbu labai trumpai išanalizuoti, kas nutinka, kai atostogaujantis darbuotojas patiria laikiną negalią, turi teisę į atostogas arba prisijungia prie streiko. Dėl nedarbingumo atostogų dėl laikino neįgalumo daugeliu atvejų susitarimai nustato, kad liga nutraukia atostogų skaičiavimą, darbuotojui suteikiant teisę tuo džiaugtis kitu metu. Apmokamų atostogų, vaiko gimimo (pavyzdžiui) atveju atostogos nėra pratęsiamos (nesant normos ir nebent susitarta kitaip), o streiko atveju tai neturi įtakos mėgautis atostogomis atostogos.
Nepaprastos valandos
Kaip apibrėžimą sakysime, kad viršvalandžiai yra tokie, kurie vykdomi per įprastą darbo dieną, nustatytą kolektyvinėje sutartyje.
Paprastai jie yra savanoriški, tai yra, nei įmonė neprivalo siūlyti viršvalandžių darbo, nei darbuotojas neprivalo to priimti, nebent dėl to susitarta darbo sutartyje (arba kolektyvinėje sutartyje yra nustatyta kitaip)..
Tačiau yra išimtis, kai darbuotojas privalo viršvalandžius dirbti net prieš savo valią. Ši prielaida atsiranda tada, kai viršvalandžiai yra būtini siekiant užkirsti kelią pretenzijoms ar kitoms nepaprastoms ar skubioms žalai atitaisyti ar atitaisyti. Tuo atveju, jei darbuotojas atsisako atlikti šias būtinas viršvalandžių valandas, teismai nusprendė, kad atleidimas iš darbo dėl drausminių priežasčių yra per didelis. Dėl šios priežasties turėtumėte būti atsargūs priimdami šiuos sprendimus, jei laikotės realios prielaidos.
Kalbant apie viršvalandžių kompensavimą, jei kolektyvinėje sutartyje ar darbo sutartyje to nėra nustatyta, už poilsio laiką jiems turi būti kompensuojama per keturis mėnesius nuo darbo valandų pabaigos. Vis dėlto kolektyvinėje sutartyje arba darbo sutartyje, kaip jau minėjau, gali būti susitarta dėl kitų galimybių (pavyzdžiui, dėl finansinės kompensacijos).
Jei svarstote galimybę pasiūlyti viršvalandžius savo darbuotojams, turėtumėte nepamiršti, kad jie nėra įtraukti į socialinio draudimo įmokų bazę, išskyrus įmokas už nelaimingus atsitikimus darbe ir profesines ligas (su papildoma įmoka, kurią teikia valstybės biudžetai).
Visi šie punktai yra labai svarbūs ir į juos reikia atsižvelgti, nes jie gali atrodyti nereikšmingi, tačiau vis dėlto jie yra įmonės realybės dalis.
