Jos pavadinimas kilęs iš anglų kalbos mokymo, kuris reiškia mokymą. Tai buvo viena iš pirmųjų intervencijų, taikytų tokiose novatoriškose organizacijose kaip „General Motors“, „Xerox“, „American Airlines“.
Šiuolaikiniame organizaciniame tobulinime konsultantai kruopščiai taiko tokio tipo intervenciją, tačiau sumažėjo jos taikymo dažnis. Tai naudinga priemonė nustatyti, kodėl asmens elgesys teigiamai ar neigiamai veikia kitus organizacijos narius.
Ši intervencija, dar vadinama laboratoriniais mokymais, susitikimo grupėmis ir kt., Yra būdas pakeisti elgesį per nestruktūrizuotą grupių sąveiką. Taigi nariai susitinka laisvoje ir atviroje aplinkoje, kur analizuoja savo asmenybę ir interaktyvius procesus, nukreiptus be per didelės kontrolės, elgesio mokslų specialisto.
Grupė turėtų būti orientuota į procesą, tai reiškia, kad nariai mokosi stebėdami ir dalyvaudami, o ne tiesiog priimdami įsakymus ar instrukcijas. Kad tai būtų įmanoma, profesionalas turi sudaryti sąlygas laisvai reikšti savo idėjas, įsitikinimus ir požiūrį ir nepriimti lyderio vaidmens, kurį, priešingai, jie turi atvirai atmesti.
„T“ grupių tikslai yra suteikti darbuotojams daugiau supratimo apie jų elgesį ir tai, kaip kiti juos suvokia, didesnį jautrumą kitų elgesiui ir geresnį grupės procesų supratimą.
Konkretūs rezultatai, kuriuos galima pasiekti, apima didesnį empatijos gebėjimą, klausymo metodų tobulinimą, didesnį atvirumą ir toleranciją individualiems skirtumams bei elgesį sprendžiant konfliktus.
Jei žmonės nežino, kaip juos supranta kiti, efektyvi „T“ grupė gali suformuoti realistiškesnį savęs suvokimą, didesnę grupės darną ir sumažinti tarpasmeninius konfliktus, kurie daro įtaką organizacinės sistemos pusiausvyrai. Be to, tai gali paskatinti labiau patenkinti asmens ir organizacijos integraciją. Kita vertus, rekomenduojama, kad šiose grupėse nebūtų daugiau kaip 15 žmonių.
„T“ grupės griežtai sukritikavo tuos, kurie tvirtina, kad jie gali padaryti negrįžtamą žalą asmeninei savivertei, nes ne visi žmonės yra pasirengę priimti kritiką iš kitų grupės narių.
Tinkamai naudojant, „T“ gali duoti teigiamų rezultatų. Todėl, norint pasiekti šių grupių sėkmę, reikia įvykdyti tris svarbius reikalavimus:
Jie turi būti sudaryti taip, kad mokymąsi galėtų perkelti į organizaciją ir būti dėmesingi jos pasiekiamiems rezultatams.
„T“ grupė privalo stebėti Organizacijos plėtros programos plėtrą.
„T“ grupė yra efektyviausia organizacijose, kuriose dalijamasi informacija, orientuota į pokyčius ir orientuota į konfliktus.
Kai įvykdomos šios sąlygos, „T“ grupės gali pagerinti tiek individualius, tiek grupės rezultatus.
„T“ (T) ir komandos formavimo (FE) grupių skirtumai
T Kreipkitės į klausimus, tiesiogiai susijusius su asmeniu.
FE nagrinėja tik tuos aspektus, susijusius su darbo reikalais.
T Grupė mokosi iš pačios grupės patirties.
Tikėjimas Grupė išmoksta susidurti su problemomis ir pasiekti tikslus.
T Pasiekiamos geresnės tarpasmeninės ir asmeninės žinios.
FE Pasiekiamos geresnės darbo grupės ir organizacijos žinios.
T Jie yra savanoriai.
FE Jie integruojami kaip veikla, įtraukta į darbo vaidmenį.
T Jie yra laikini.
FE Jie gali būti ilgalaikiai.
T nestruktūruotos sesijos.
FE Jie gali būti struktūruoti (labiausiai paplitę).
T Vidinis atlygis.
FE išoriniai apdovanojimai.
