Jei įmonė galėtų nepriekaištingai prižiūrėti savo darbuotojus, skatinamųjų išmokų naudojimas būtų nereikalingas, nes įmonė ir darbuotojai galėtų susitarti dėl pastangų lygio, prie kurio pastarieji turėtų prisidėti, nustatydami galutinį atlyginimą pagal to, kas buvo sutarta, laikymasis ar nesilaikymas.
Dėl šios priežasties reikia tikėtis, kad iškilus priežiūros sunkumams, todėl tiesiogiai nustatyti darbuotojo pastangas ar indėlį yra brangu, įmonė dažniau imsis kintamo atlyginimo ir įvairių motyvų. Todėl turėtume tikėtis neigiamo ryšio tarp skatinamųjų išmokų ir priežiūrai skiriamų išteklių dydžio.
Bendrovė yra suinteresuota motyvuoti savo darbuotojus dėti daugiau pastangų, kai dėl tų pačių rezultatų ji gali gauti daugiau naudos. Kai darbuotojų pastangos vargu ar daro įtaką įmonės pasiektiems rezultatams, kintamo atlyginimo naudojimas nėra ypač įdomus. Kalbant apie produktyvumo paskatas, tai reiškia, kad jos bus naudojamos, kai darbuotojams ypač naudinga pagreitinti gamybos tempą ir pagaminti daugiau produktų vienetų.
Paskatos
Tai, kas siūloma skatinti arba paskatinti darbuotojus laikytis tam tikro elgesio, kuris paprastai yra tiesiogiai ar netiesiogiai nukreiptas siekiant tikslų: daugiau kokybės, daugiau kiekybės, mažesnių išlaidų ir didesnio pasitenkinimo; Tokiu būdu gali būti siūlomos paskatos didinti gamybą, jei tik kokybė nesumažėja, ir taupumą bei punktualumą (už tai apdovanojant), taupyti žaliavas.
Stimulas, kuris siūlomas asmeniui, grupei ar ekonomikos sektoriui, siekiant padidinti gamybą ir pagerinti derlių. Kintama atlyginimo dalis arba pripažinimas, už kurį atlyginama didesniu nei reikalaujama rezultatu.
Paskatų kilmė
Mokslinis valdymo judėjimas pradėjo didinti finansines paskatas teikdamas objektyvius veiklos standartus, pagal kuriuos buvo galima įvertinti ir apdovanoti darbuotojų produktyvumą. Frederickas W. Tayloras manė, kad darbuotojai galėtų įdėti daugiau pastangų, jei jiems būtų mokama finansinė paskata, atsižvelgiant į jų pagamintų vienetų skaičių.
Netrukus Tayloro sistemą ėmė sekti kiti, kurie nešiojo tokius administracinės srities lyderių vardus kaip Gantas, Emersonas, Halsey, Rowanas ir Bedaux.
Nors planai šiek tiek skyrėsi skatinamųjų išmokų apskaičiavimo sistemos prasme, jie visi buvo bandymas labiau susieti darbuotojų atlyginimus su jų produktyvumu.
Skatinamieji tikslai
Paskatų tikslas yra motyvuoti įmonės darbuotojus, kad jie geriau atliktų tą veiklą, kuri, ko gero, nėra pakankama priežastis minėtai veiklai vykdyti su kompensavimo sistemomis, tokiomis kaip valandinis atlyginimas, pagal stažą ar abu.
Tikslas, kurį įmonės ketina pasiekti taikydamos skatinimo planus, yra pagerinti darbuotojų veiklos rezultatus, kad tai būtų galima įgyvendinti, jei planai turi atitikti šias savybes.
- Paskata turi būti naudinga tiek darbuotojui, tiek įmonei. Planai turi būti aiškūs ir darbuotojams lengvai suprantami. Planai turi turėti galimybę kontroliuoti gamybą įmonėje.
Be minėtų tikslų, yra ir kitų tikslų.
- Motyvuokite darbuotoją būti kiek įmanoma produktyvesniu. Skatinkite didesnį žmogiškųjų išteklių produktyvumą teikdami daugiau ir geresnio išsilavinimo, aprūpindami įranga ir tt Išlaikykite vertingus darbuotojus. Sutraukite nepageidaujamus darbuotojus nuo likimo įmonėje Pritraukite geriausius žmogiškuosius išteklius, kuriuos galima rasti rinkoje. Kiek įmanoma taupykite, ypač atsižvelgiant į socialinius mokesčius ir tam tikrų išmokų valdymą, pavyzdžiui, draudimą, pensijas ir kt.
Skatinamieji pranašumai
Tarp skatinamųjų išmokų pranašumų galime išvardyti šias situacijas, kurios yra tyrimo, atlikto siekiant nustatyti, kada naudotis papildomu skatinamuoju bazinės algos mokėjimu, rezultatas.
- Paskatos nukreipia darbuotojų pastangas į konkrečius veiklos tikslus. Jie teikia tikrąją motyvaciją, teikiančią didelę naudą darbuotojui ir organizacijai. Paskatinamosios išmokos yra kintamos išlaidos, kurios pasiekiamos pasiekus rezultatus. Baziniai atlyginimai yra fiksuotos kainos, kurios beveik nesusijusios su veiklos rezultatais. Paskatinamasis atlyginimas yra tiesiogiai susijęs su veiklos rezultatais. Jei veiklos tikslai (kokybė, kiekis ar abu) yra pasiekti, atsargos sumokamos; Paskatos skatina komandinį darbą, kai atlyginimas yra pagrįstas komandos rezultatais. Paskatos yra būdas paskirstyti sėkmę asmenims, atsakingiems už jo generavimą.
Paskatų tipai
Trys pagrindiniai motyvacinių programų tipai:
- Paskatos darbo užmokesčio programos Darbo praturtinimas Tikslų valdymas
Skatinamosios mokėjimo programos
Labiausiai paplitę skatinimo planų tipai, naudojami organizacijoje, yra šie: atlyginimo už nuopelnus padidinimas, individualios premijos už pasiekimus, vienetų arba vienetų tarifai ir komisiniai, grupės veiklos skatinimas ir pelno pasidalijimas.
Atlyginimas už nuopelnus yra valandos tarifo arba darbuotojo atlyginimo padidinimas kaip atlygis už puikų darbą. Premija už pasiekimus yra grynųjų pinigų išmoka už puikų pasirodymą per nurodytą laikotarpį.
Vienetų norma yra pagrįsta darbuotojo produkcija. Darbuotojas gauna tam tikrą pinigų sumą, nustatytą kiekvienam gamybos vienetui, viršijančią tam tikrą standartą ar kvotą. Komisinis atlyginimas yra panašus į vienetų tarifą, tačiau jis naudojamas pardavimo žmonėms, o ne gamybai. Darbuotojai gauna procentą nuo sėkmingo pardavimo apimties.
Paskata už grupės pasirodymą yra tokia, kad labiau atsižvelgiama į grupės pasiekimus, o ne į kiekvieno grupės nario pasirodymą. Grupės nariai dalyvauja apdovanojimuose, lygiuose ar proporcinguose jų valandiniam atlyginimui.
Darbo sąlygų gerinimas
Darbo vietų praturtinimas yra požiūris į darbo pertvarkymą, siekiant padidinti vidinę motyvaciją ir pasitenkinimą darbu.
Vidinė motyvacija yra terminas, naudojamas apibūdinti darbuotojo pastangoms patenkinti augimo poreikius, tokius kaip įvykdymas, kompetencija ir atnaujinimas. Pozicijos praturtinamos suteikiant darbuotojams didesnę atsakomybę už savęs nukreipimą ir galimybę atlikti įdomų, iššūkį reikalaujantį ir prasmingą darbą. derinkite keletą pozicijų didesnėje pozicijoje, kad suprastumėte daugiau įgūdžių, suteikdami kiekvienam darbuotojui natūralų darbo vienetą, suteikdami darbuotojams didesnę atsakomybę už kokybės kontrolę ir darbo procedūrų apsisprendimą, leiskite darbuotojams tiesiogiai bendrauti su klientų.
Paskatos klasifikacija
Paskatos gali būti klasifikuojamos taip: „finansinės“ ir „nefinansinės“, tačiau patogiau būtų jas klasifikuoti kaip „konkurencingas“ ir „kooperatines“.
Žmonių suskirstymas į prasmingas grupes ir jų pritraukimas dirbti kartu siekiant bendro tikslo lemia didesnį mokymąsi švietimo lygiu ir didesnę gamybą pramoniniu lygmeniu. Sąvoka paskata naudojama kaip varomoji jėga, naudojama kaip priemonė tikslui pasiekti. Paskata padidina aktyvumą to tikslo link.
Pramonėje paskata dažnai naudojama kaip priemonė, skatinanti darbuotoją siekti kažkieno tikslo, jie gali nesidomi mažinti sąnaudas ar padidinti gamybą; Bet jūs galite būti įtikinti pasiekti šį tikslą pasitelkdami paskatą.
Konkurencija ir bendradarbiavimas gali būti vertinami kaip paskatos. Konkurencija reikalauja, kad kiekvienas asmuo padarytų geresnį darbą nei tas, kuris yra šalia. Bendradarbiavimas reikalauja, kad žmonės vienodai ir maksimaliai stengtųsi siekti bendro tikslo. Konkurencija ir bendradarbiavimas nėra vienas kito nesuderinami dalykai, ypač kai asmenys bendradarbiauja grupėse, norėdami konkuruoti su kitomis grupėmis.
Darbuotojui teikiamos ekonominės paskatos, be kita ko, didinamas atlyginimas, priemokos ir, be neekonominių, pagalba, rekreacinė socialinė parama.
Jie paaiškinami žemiau.
- Atlyginimai Tai yra ekonominė nauda, pagrindinis atlyginimo taškas ir ją atspindi pinigai, kuriuos darbuotojas gauna už įstaigai suteiktas paslaugas. Tai yra dar viena ekonominės naudos rūšis, kurią sudaro metinės įmokos, pensijos, atlyginimų priedai, priemokos, paskolų planai, medicinos paslaugų ir vaistų kompensavimas.
Neekonominės paskatos: Jos teikiamos remiant darbuotojų patogumą ir saugą, pavyzdžiui, valgykla, vaikų darželiai, medicinos ir dantų priežiūra.
Socialinė parama. Ja siekiama užtikrinti saugumą ir komfortą darbuotojui ir jo šeimos grupei, kaip skirti visas jėgas ir dėmesį savo darbo užduotims bei atsakomybei ir atitikti neekonominę naudą, numatytą skatinimo planuose.
Šie pranašumai gali būti trijų rūšių:
- Pagalba. Jie siekia suteikti darbuotojui ir jo šeimos grupei tam tikrą saugumo laipsnį nenumatytų poreikių atvejais, pvz. Medicinos, ligoninių, odontologinė priežiūra, nelaimingų atsitikimų draudimas, poilsio paslaugos. Siekite darbuotojui ir daugeliu atvejų jo šeimos grupei sudaryti poilsio, linksmybių, poilsio ir psichinės higienos sąlygas. Jie ketina suteikti darbuotojui priemones, patogumus ir komunalines paslaugas, kad pagerintų jų gyvenimo kokybę, pavyzdžiui: transportavimas, valgomasis darbe, automobilių stovėjimo aikštelė, mobilūs tvarkaraščiai, vartotojų kooperatyvai, bankų agentūros darbo vietoje.Mokymas taip pat gali būti svarbi paskata darbuotojui, nes tokiu būdu pati organizacija suteikia jam galimybę tinkamai pasiruošti jo vykdomoms funkcijoms.
Paskatų dažnis darbe
Paskatos darbe bus pastebimos, nes per jas bendrovių direktoriai pasiekia siūlomus tikslus ir skatina darbuotojus padidinti grąžą. Be to, patys darbuotojai gauna naudos, nesvarbu, ar jie ekonominiai, ar neekonominiai, ir tokiu būdu jie jaučiasi įvykdyti, nes už jų pastangas vienaip ar kitaip apdovanojami.
Paskatos vadovams ir vadovams
Paprastai šios rūšies paskatos yra susijusios su metiniu organizacijos pelnu, ypač trumpalaikių terminų atveju.
Tačiau svarbu užtikrinti, kad jie būtų subalansuoti atsižvelgiant į trumpalaikius ir ilgalaikius rezultatus, ir nepamiršti, kad jie atitinka vadovų poreikius, pavyzdžiui, reikia atsižvelgti į tai, ar paskatos norima pinigais, ar ne, ar jei jie mieliau perka organizacijos akcijas.
Tuo pat metu yra ir kitų paskatų formų, pavyzdžiui, savo kompensacijų paketo kūrimas, tačiau apskritai, kad ir koks jis būtų, jis yra susijęs su organizacijos veikla, kaip raktu, vadinamu paskata. Veiklos rezultatų vertinimas taip pat gali būti naudojamas šiais atvejais, siekiant paskatinti vadovus gauti ilgalaikę naudą savo įmonėms.
Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, sakoma, kad vykdomosios valdžios institucijos pajamos turi atsižvelgti į:
- Organizacijos dydis Jos pelningumas Bendrovės akcijų savininkų uždarbis Atliekamo darbo sudėtingumas ir svarba.
Dėl šios priežasties keliose organizacijose paskatos yra susietos su pagrindiniais organizacijos aspektais, kuriuos vadovai gali kontroliuoti, vadovų pasirodymas skatinamas remiantis kelių esminių organizacijos sričių rodikliais, jos vadinamos patikrintomis paskatomis prieš veiklos rezultatus organizacijos.
Taip pat yra paskatų, pagrįstų atidėtu dalyvavimo galimybių pasirinkimu, kai jiems laipsniškai suteikiama nuosavybės teisė į bendrovės akcijas.
Tarptautinės paskatos
Siekdamos pritraukti, išlaikyti ir motyvuoti vadovus ir pagrindinius darbuotojus, daugelis kompanijų sukuria paskatas savo tarptautiniams darbuotojams.
Kai kurie nusprendžia mokėti apgyvendinimo, transportavimo ir mokesčių užsienyje išlaidas, užuot dengę specialias priemokas už įsipareigojimus kitose šalyse. Kiti mieliau sukuria rezultatais pagrįstas motyvavimo sistemas. Rekomenduojama, kad tarptautinės paskatos būtų pagrįstos strateginiais ir finansiniais tikslais, kuriuos kontroliuoja užsienio filialo vadovas. Ši sistema turi būti sukurta lanksčiai, kad ji atitiktų vietos poreikius ir realybę.
Paskatos grupėms ar komandoms
Ši paskata skirta keliems darbuotojams, kuriuos sudaro daugiau nei du žmonės ir kuriems vadovauja grupės vadovas. Ji yra orientuota į bendros grupės ar komandos pasiekimus ir visada bus svarstoma atsižvelgiant į bendrą grupės ar komandos pasirodymą, Tai gali būti bet kokio tipo paskata.
Paskatos darbuotojams
Šiuo atveju paskata vaidina svarbų vaidmenį atliekant tiesioginį kiekvieno darbuotojo darbą, nes ji yra nukreipta tiesiai į darbuotoją ir tai bus pasiekta atsižvelgiant į jo darbą, ir tai gali būti bet kokio tipo paskata.
Paskatinamasis planas visai organizacijai
Paskatų planas organizacijoje yra naudingas ir pačiai organizacijai, ir darbuotojams, nes šios kompensacijos yra skiriamos tiesiogiai atsižvelgiant į produktyvumą, o ne naudojant netiesioginį dirbtų valandų skaičių metodą.
Jei sistema motyvuoja darbuotojus didinti našumą, sistemos administravimo išlaidos lyginamos su augančiomis, priešingai, negalima manyti, kad padidėję pinigai padidins produktyvumą ir pasitenkinimą darbe.
Tačiau finansinių paskatų sistema, tiesiogiai susijusi su darbo užmokesčiu su gamyba, yra ypač efektyvi skatinant gamybą, jei yra suformuluoti tinkami standartai ir sistema valdoma efektyviai.
___________
Žemiau yra didaktinė vaizdo konferencija, kurią vedė profesorius José Vera iš „ENyD“ Verslo ir vadybos mokyklos, kurioje paaiškinami tikslai ir principai, kurie turėtų valdyti darbuotojų motyvavimo atlyginimų politiką. Be kita ko, nagrinėjamos šios temos: (1) Kodėl reikia apibrėžti kompensacijų ir išmokų politiką? Kaip tai padeda įmonei? (2) Kokiais principais turėtų būti grindžiama teisinga atlyginimų politika? (3) Atlyginimų politikos priemonės (atlyginimas, fiksuotos, kintamos, socialinės išmokos…) ir jų raktai. (4) Atlyginimo pavyzdžiai, leidžiantys nustatyti skirtingus elementus. Geras papildymas toliau mokantis paskatų ir motyvacijos darbe.
Motyvacija
Tai yra stimulai, kurie verčia žmogų atlikti tam tikrus veiksmus ir išlieka juos atliekantys.
Šis terminas susijęs su valios ir domėjimosi terminais.
Skirtingos psichologijos mokyklos turi skirtingas teorijas apie motyvacijos atsiradimą ir jos poveikį stebimam elgesiui.
Motyvacija, trumpai tariant, yra noras stengtis pasiekti organizacijos tikslus, sąlygojamas pastangų sugebėjimo patenkinti tam tikrus asmeninius poreikius.
Motyvacija darbe
Žodis motyvacija kildinamas iš lotyniško motus, kuris reiškia judėjimą, arba iš motio, kuris reiškia judėjimą.
Motyvacija gali būti apibrėžta kaip nukreipimas ar pabrėžimas, kuris asmenyje atrandamas tam tikru būdu patenkinti poreikį, tokiu būdu sukuriant arba padidinant būtiną impulsą tą priemonę ar tą veiksmą įgyvendinti arba nustoti tai daryti..
Tai požiūriai, nukreipiantys žmogaus elgesį į darbą ir atitolinantį nuo poilsio bei kitų gyvenimo sričių.
„Tai impulsas, kuris inicijuoja, vadovauja ir palaiko elgesį, kol bus pasiektas norimas tikslas ar uždavinys.
Motyvacija būtinai reikalauja, kad būtų koks nors laipsnis; tai gali būti absoliutus, santykinis, malonumas ar prabanga. Kai esi motyvuotas kažkuo, tas „kažkas“ laikomas būtinu ar pageidautinu. Motyvacija yra jungtis, kuri vienija ar veda tą veiksmą patenkinti tą poreikį ar patogumą arba nustoti tai daryti.
Motyvavimo metodai
Šioje lentelėje paaiškinta motyvacijai naudojama technika.
Poreikiai ir pasitenkinimas
Būtinumas paprasčiausiai apibrėžiamas kaip kažko neturėjimas. Šis trūkumas gali būti materialus, dvasinis ar kitoks, tačiau, kad ir kokia būtų jo kilmė, žmonės siekia jo pasitenkinimo.
Jame dėmesys sutelkiamas į tai, ko žmonėms reikia norint gyventi visavertį gyvenimą, ypač susijusius su darbu.
Ši schema iliustruoja motyvacinę poreikių teoriją:
Maslow poreikių hierarchija:
Tai yra motyvacijos teorija, kuria žmonės yra motyvuojami tenkinti įvairius poreikius, klasifikuojamus tam tikra hierarchine tvarka, Maslow piramidėje.
Poreikių teorija
Yra įvairių teorijų apie poreikį, tačiau norėjome kaip pavyzdį paimti tik vieno iš administracijos tėvų teoriją.
Maslow poreikių hierarchija: pažymi, kad niekada nepasiekiama visiško pasitenkinimo būsena. Kai tik patenkinami ir patenkinami žemesnio lygio poreikiai, vyrauja aukštesnio lygio poreikiai. Mažiausi prioriteto poreikiai yra žemiausioje konstrukcijos dalyje, o mažiausi prioriteto poreikiai yra viršutinėje dalyje. Maslow teigimu, nuo žemiausio iki aukščiausio hierarchijos lygio yra šie poreikiai:
- FIZIOLOGINĖS: poreikiai, susiję su jų išgyvenimu. Tarp jų, be kita ko, randame homeostazę (kūno pastangas palaikyti normalią ir pastovią aprūpinimo krauju būseną), maistą, troškulį, palaikant tinkamą kūno temperatūrą, taip pat yra ir kitokio pobūdžio poreikių, tokių kaip lytis, motinystė APSAUGA: Poreikiai, susiję su asmenų baime prarasti savo gyvenimo kontrolę ir yra glaudžiai susiję su baime, nežinios baime, anarchija. Tarp jų, be kita ko, randame stabilumo, tvarkos ir apsaugos poreikį SOCIALINIAI ARBA ATITINKAMI: poreikiai, susiję su žmonių kompanija, jų emociniu aspektu ir socialiniu dalyvavimu. Atsižvelgiant į šiuos poreikius, mes turime bendrauti su kitais žmonėmis,užmegzti draugystę su jais, parodyti ir sulaukti meilės, gyventi bendruomenėje, priklausyti grupei ir jaustis priimtam jos viduje, be kita ko. ESTEEMAS ARBA PRIPAŽINIMAS: Taip pat žinomas kaip ego arba savigarba. Ši grupė remiasi kiekvieno žmogaus poreikiu jaustis įvertintu, turėti prestižą ir išsiskirti iš savo socialinės grupės, tuo pačiu įtraukiant savęs vertę ir pagarbą sau. jie tampa idealu kiekvienam individui. Šiame lygyje žmogus reikalauja peržengti, palikti žymę, atlikti savo darbus, tobulinti savo talentą.priklausymas grupei ir jausmas priimtas joje, be kita ko, ESTEEMAS ARBA PRIPAŽINIMAS: Taip pat žinomas kaip ego poreikiai arba savęs vertinimas. Ši grupė yra pagrįsta kiekvieno žmogaus poreikiu jaustis vertinamu, turėti prestižą ir išsiskirti iš savo socialinės grupės, tuo pačiu įtraukiant savęs vertę ir pagarbą sau. SAVERALIZAVIMAS: Taip pat žinomas kaip savęs tobulinimas arba savęs aktualizavimas, kuris jie tampa idealu kiekvienam individui. Šiame lygyje žmogus reikalauja peržengti, palikti žymę, atlikti savo darbus, tobulinti savo talentą.priklausymas grupei ir jausmas priimtas joje, be kita ko, ESTEEMAS ARBA PRIPAŽINIMAS: Taip pat žinomas kaip ego poreikiai arba savęs vertinimas. Ši grupė yra pagrįsta kiekvieno žmogaus poreikiu jaustis vertinamu, turėti prestižą ir išsiskirti iš savo socialinės grupės, tuo pačiu įtraukiant savęs vertę ir pagarbą sau. SAVERALIZAVIMAS: Taip pat žinomas kaip savęs tobulinimas arba savęs aktualizavimas, kuris jie tampa idealu kiekvienam individui. Šiame lygyje žmogus reikalauja peržengti, palikti žymę, atlikti savo darbus, tobulinti savo talentą.Lygiai taip pat įtraukiamas savęs vertinimas ir savigarba. SAVERALIZAVIMAS: Taip pat žinomas kaip savęs tobulinimas arba savęs aktualizavimas, kuris tampa idealiu kiekvienam asmeniui. Šiame lygyje žmogus reikalauja peržengti, palikti žymę, atlikti savo darbus, tobulinti savo talentą.Lygiai taip pat įtraukiamas savęs vertinimas ir savigarba. SAVERALIZAVIMAS: Taip pat žinomas kaip savęs tobulinimas arba savęs aktualizavimas, kuris tampa idealiu kiekvienam asmeniui. Šiame lygyje žmogus reikalauja peržengti, palikti žymę, atlikti savo darbus, tobulinti savo talentą.
Pasitenkinimas
Tai reiškia skonį, kuris patiriamas, kai išsipildo noras, kad reikia kažko pasiekti. Tai yra nustatytų reikalavimų įvykdymas siekiant rezultato su tam tikru pasitenkinimu asmeniui.
Poreikių vaidmuo motyvacijoje
Poreikiai vaidina labai svarbų vaidmenį motyvuojant, nes reikia dirbti kaip varikliui, kuris jį generuoja, nes, kaip jau sakė Maslow, poreikiai niekada nesibaigia, nes kai vienas patenkintas, kitas gimsta ir atsižvelgiant į motyvaciją Kai tikslai yra pasiekti, nustatomi kiti ir poreikiai pasiekti šiuos naujus tikslus lydi žmones, kurie atliks minėtas užduotis, ir jiems kyla kiti poreikiai, motyvuojantys juos tęsti pirmyn.
Poreikių pobūdis
Kiekvienas poreikis turi savo pobūdį, nes tiek kiekviename individe, kuris sudaro visuomenę, tiek pačioje visuomenėje. Viskas priklausys nuo kiekvieno elemento, kuris sudaro rinkinį, kuris sukuria poreikius, aplinkybių.
Kaip pavyzdį galime paimti žmogaus poreikius, kurių reikalauja kiekvienas asmuo, tačiau jaudina verslo poreikiai, nes nėra įmonės, kuri neprivalėtų samdyti savo darbuotojų darbo jėgos ir pan., Jei mes tęstume analizę, rastume daugiau prigimties. poreikių, susimąstytume, kad net pati gamta turi poreikių, tokių kaip lietus ganykloms, saulės šviesa ir kt.
Poreikių klasifikacija
Pagal savo svarbą ar pobūdį
- Pagrindiniai poreikiai: yra tie poreikiai, kurių patenkinimas priklauso nuo išgyvenimo (gyvenimo), pavyzdžiui: maitinimas ar valgymas, miegas, geriamas vanduo, kvėpavimas, pastogė ir kt. Antriniai poreikiai: ar tie poreikiai, kurių patenkinimas padidina individo gerovę ir skiriasi įvairiose visuomenėse ar skirtingose epochose. Žmogaus gerovė nėra vien tik išgyvenimas. Žmogus siekia neatsiejamo savo kaip asmenybės tobulėjimo. Pavyzdžiai: automobilio turėjimas, bendravimas su mobiliuoju telefonu, laisvalaikio užsiėmimai, tokie kaip žaidimas kompiuteriu, televizoriaus žiūrėjimas, muzikos klausymasis, lankymasis mieste ir pan.
Pagal kilmę (iš ko jie kyla) ar socialinį pobūdį
- Asmens poreikiai: ar tai yra individo, kaip žmogaus, poreikiai. Jie gali būti: Natūralūs: valgyti, gerti vandens, pastogės ir tt Socialiniai: jie turi gyventi tam tikroje visuomenėje: nešioti laikrodį, švęsti vestuves, žiūrėti televizorių, dėvėti kaklaraištį, madingai rengtis, …… ir kt. Jie keičiasi iš vienos visuomenės į kitą: visuomenės poreikiai: jie prasideda nuo individo ir tampa visa visuomenės dalimi: transportu (metro ar viešaisiais autobusais), saugumu, viešąja tvarka ir kt.
Atsižvelgiant į jo svarbą ekonomikai
- Ekonominiai poreikiai: yra tie poreikiai, kuriems patenkinti reikia naudoti ribotus išteklius ir vykdyti tam tikrą ekonominę veiklą. Pavyzdys: valgymas, nešiojimasis mobiliojo transporto, viešasis transportas ir kt. Neekonominiai poreikiai: norint patenkinti, nereikia užsiimti jokia ekonomine veikla: Pavyzdys: kvėpuoti.
Motyvacijos teorijos
Dviejų motyvacijos veiksnių teorija
Tai yra Frederiko Herzbergo šeštojo dešimtmečio pabaigoje sukurta teorija, kurioje teigiama, kad pasitenkinimas darbu ir nepasitenkinimas kyla iš dviejų skirtingų veiksnių grupių. Viena vertus, mes turime higieninius ar nepasitenkinimo veiksnius, kita vertus, motyvuojančius ar tenkinančius veiksnius.
Žemiau pateikiame lentelę, atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta aukščiau, palygindami su piramide, kurią aprašė Maslow.
Dėl Herzbergo klasifikavimo, nurodant higienos veiksnius kaip nepatenkinamus, mes visiškai nesutinkame; Kadangi manome, kad tiek atlyginimas, tiek saugumas leidžia patenkinti fiziologinius poreikius (būtinos priemonės tinkamam gyvenimo būdui gauti), o tai, kaip pabrėžė Maslow, būtų būtini norint įgyti aukštesnį hierarchinį lygį.
ERG teorija
Tai teorija, kurią pateikė Clayton Alderfer. Jis sutiko su Maslow, kad darbuotojų motyvacija gali būti klasifikuojama pagal poreikių hierarchiją.
Svarbu tai, kad ERG teorija nuo Maslow teorijos skiriasi dviem aspektais:
Pirma, Alderfer pabrėžia, kad poreikius reikia suskirstyti į tris kategorijas;
- Egzistenciniai (minimi Maslow) Santykiai (tarpasmeniniai santykiai) Augimas (asmeninė kūryba)
Antra, jis mini, kad kai nusivils aukštesni poreikiai, grįš mažesni poreikiai, net jei jie jau buvo patenkinti.
Dėl to jis nesutiko su Maslow, nes manė, kad tenkindamas poreikį prarado potencialą motyvuoti elgesį. Jis taip pat svarstė, kad žmonės nuolat kėlėsi per poreikių hierarchiją, o Alderferio atžvilgiu žmonės kartkartėmis kildavo ir krisdavo per poreikių piramidę, atsižvelgdami į aplinkybes.
Trijų poreikių teorija
Johnas W. Atkínsonas savo teorijoje siūlo, kad motyvuoti žmonės turėtų tris variklius:
- Pasiekimo poreikis Galios poreikis Priklausymo poreikis
Šių impulsų pusiausvyra kiekvienam žmogui skiriasi.
Remiantis Davido C. McClellando tyrimais, poreikis pasiekti turi tam tikrą ryšį su motyvacijos laipsniu, kurį žmonės turi atlikti savo darbo užduotimis.
Taikymo poreikis yra tas, kai žmonės siekia glaudžių ryšių su kitais.
Galios poreikis reiškia, kad asmuo nori kontroliuoti savo situaciją. Tai šiek tiek susiję su tuo, kaip žmonės elgiasi su sėkme ir nesėkmėmis.
Kartais galima rasti žmonių, kurie bijo nesėkmės, ir kartu su tam tikros galios išnykimu tai gali būti nepaprastai svarbus motyvatorius.
Kitiems žmonėms sėkmės baimė gali būti motyvuojantis veiksnys.
Nuosavybės teorija
Pagrindinis motyvacijos darbe veiksnys yra asmens vertinamas gaunamo atlygio teisingumas ir teisingumas. Sąvoka nuosavybė yra apibrėžiama kaip dalis, taupanti asmens darbo sąnaudas ir darbo užmokestį. Pagal šią teoriją žmonės yra motyvuoti, kai patiria pasitenkinimą tuo, ką gauna pagal įdėtas pastangas. Žmonės vertina jų atlygio teisingumą lygindami juos su atlygiu, kurį gauna kiti.
Sustiprinimo teorija
Jį vykdo psichologas BF Skinneris. Čia paaiškinama, kad praeityje įvykę asmens veiksmai sukelia ciklinio proceso metu būsimų aktų variacijas, kurios gali būti išreikštos taip:
išvada
Kalbant apie išvadą, galime paminėti keletą aspektų, kuriuos, mūsų manymu, reikėtų pabrėžti.
Pirma, įprasta, kad paskatos ir verslo motyvacija yra atsakingi už poreikį rasti būdų pagerinti darbuotojo veiklą atsižvelgiant į neigiamas ekonominio ir socialinio vystymosi tendencijas.
Tačiau problema slypi netinkamos politikos taikyme įmonės ar organizacijos kontekste be paskatų ir motyvacijos darbuotojams bei kvalifikuotų specialistų stokos tokiems iššūkiams darbo aplinkoje spręsti.
Taip pat labai svarbu valdyti globalizaciją. Norint pasiekti šiuos tikslus konkurencijos pasaulyje, būtina aktyvi nacionalinė skatinimo ir motyvavimo politika, kaip darbo organizacijos ginklas.
Nepaprastai svarbu paminėti, kad tik šalys, kurios paskatos ir motyvacija organizaciniame darbe susiejo su globalia tvarka iš savo integracijos ir vidinio motyvacinio tobulėjimo, sugebėjo pasiekti aukštą išsivystymo lygį. Tai yra teisinga šiandien, kaip buvo praeityje.
Mes tikime, kad paskatos ir darbo motyvacija bus svarbios šiame konkurencingumo ir produktyvių pastangų pasaulyje.
Bibliografiniai duomenys
- www.google.com.dowww.gestiopolis.comwww.agapea.com/libros/Administracion-de-Empresas-Librowww.es.wikipedia.org Verslo administravimo knyga („Angel Baguer Alcalá“, 2005 m. leidimas)
