Remdamasis atskaitos tašku prieš porą metų parašytą dokumentą, pavadintą „ netinkamo vadovavimo simptomai“„Kai tikslas buvo atkreipti dėmesį į tam tikrą elgesį, kuris neprisideda prie darbo komandos, kuriančios jų rezultatus, kūrimo, aš dabar leidžiu sau imtis kai kurių ten paminėtų simptomų, kad pasiekčiau poreikį pripažinti, kad esu Vadovas yra ne tik pozicija, tai yra nuolatinis iššūkis, iškeliantis iššūkį jo gyventojui, kad jis išaugtų kaip žmogus, bet ypač tai, kad reikia pripažinti, jog neužtenka būti skiriamam į šias pareigas, reikia rasti ir tobulinti įgūdžius, kurie pavers jį (ją) vykdomuoju asmeniu, kuris paversti verslo realybę ir paversti ją konkurencingumo veikėju naujaisiais laikais, kuriuos globalizacija ir technologijos pasižymi naujovių išraiška.
Prastas valdymas, mano nuomone, apibūdinamas tokiu elgesiu:
1. Mažai suplanuojamas darbas, kurį jie atlieka su darbo grupėmis. Improvizacijos menas reikalauja daug pasiruošimo ir planavimo, realybė yra tai, kad daugelis vadovų renkasi refleksiją, o ne aktyvizmą, verčiantį ignoruoti poreikį sustoti ir rinkti iš kelionės išmoktas pamokas. Komanda gauna užsakymus ir veiksmų protokolus, tačiau neranda oficialių galimybių pasidalinti savo darbo rezultatu su kolegomis verslo keliautojais. komandinis darbasTai nėra daroma remiantis anksčiau suderintu rezultatu, kai kiekvienas žaidėjas supranta savo atsakomybę ir rezultatus. Vadovai, kurie neplanuoja plaukti pavojingais netikrumo vandenimis ir todėl suburia bendradarbių komandą, pasiruošusią atlikti užduotį, bet nežino kelio pabaigos ir to, ką jie daro, prasmės.
2. Vargu ar jie kada nors susitinka su komandos žmonėmis organizuodami darbą.Komandos talento pripažinimas ir vertinimas yra ne tik vadovo nuolankumas, tai yra jų pareiga aiškiai išdėstyti užduotis, leidžiančias pasiekti siūlomus rezultatus, būtina nustatyti darbo komandos narių stipriąsias puses ir išugdyti talentą. laukiamas rezultatas bus pasiektas. Susibūrimas reiškia pripažinimą, kad atsakymai pateikiami ne vienu asmeniu ir be jokios abejonės yra geriausias atskyrimo KAS nuo KAIP patogumo išraiška. Šia prasme KAS išreiškiamas atsižvelgiant į laukiamą rezultatą ir jį pateiks vyresnioji vadovybė arba vadovai, atsakingi už įmonės nustatytų tikslų įgyvendinimą, tačiau būtent „KAIP“ nustatoma geriausia strategija vadybos plėtrai darbo grupėse,būtent ten atrodo vadovo, galinčio atsižvelgti į darbo grupę sudarančių asmenų nuomones, pasiūlymus ir rekomendacijas, nes būtent jie gali palaikyti siūlomą darbą.
3. Jie nėra būdingi punktualumui ir yra įvykdyti prisiimdami įsipareigojimus vidaus ir išorės klientams. Toks elgesys tampa prieštaraujančiu būsimiems reikalavimams, keliamiems darbo grupės nariams. Be viso to, sukuriama šlovė, kuri daro įtaką vadovo reputacijai ir patikimumui. Pagarba yra vertybė, kurios paprastai reikalaujama į vieną pusę, tai galimybė pakviesti vadovus manyti, kad laikas yra vertingas ir tiems, kurie kantriai laukia, kol bus įteikti.
4. Jie retai vertina savo ir komandos darbo rezultatus. Pereiti nuo vieno projekto prie kito nevertinant, leidžiama vidutinybėms perimti organizacijoje vykdomą valdymą, žmonės nežino, ar daro gerą darbą, ar ne, daugeliu atvejų mes žinome apie žmones, kurie buvo atleisti be darbo jie niekada nebūtų gavę jokių atsiliepimų apie savo pasirodymą. Šis punktas yra kvietimas pripažinti, kad reikia įvertinti ir įvertinti ne tik darbo komandos, bet ir kiekvieno iš žmonių, kurie gebės patobulinti ir pritaikyti savo elgesį, valdymą.
5. Jau seniai praėjo kvalifikacijos kėlimo kursai su jų darbu susijusiomis temomis. Deja, randame vyresniųjų įmonių vadovų, net garsių įmonių, kurie niekada neturėjo laiko oficialiai atsinaujinti. Jie laikėsi pozicijos, kad „tam aš samdau žmones, kurie žino“ ir atsisako būtino atnaujinimo, o tai reiškia, kad po truputį jie pralaimi galiojimas rinkoje. Šie vadovai tampa dogmatiškais jau pasenusių praktikų atkartotojais, kurie prieštarauja tiems, kurie pateikia naujų idėjų ir teorijų, kurios galų gale galėtų padėti įmonei žengti į konkurencingumo kelią. Šio tipo vadovai labiau pasitiki sėkminga praeitimi, o ne neaiškiąja ateitimi, kurioje jie gali nebesirodyti veikėjais.
6. Jie neužmezga ryšių su žmonėmis iš kitų sričių ar kompanijų, kad geriau atliktų savo darbą. Organizacinis mokymasis perduodamas per turimas žinias apie praktikas (nebūnant geriausiomis), kurios vykdomos kitose organizacijose ir netgi kitose tos pačios organizacijos priklausomybėse. Suteikti sau galimybę apsilankyti, išmokti, nusipirkti ir bendrauti su konkursu yra būtinybė, kuri leis mums apmąstyti savo pačių verslo praktiką. Identifikuodami modelius ir darbo sistemas kitose srityse ar įmonėse, galėsite nuolat atnaujinti valdymo valdymą
7. Jų sprendimai nėra greiti ir kartais net nėra teisingi. Vienas iš sėkmingų vadybinio darbo veiksnių yra susijęs su įmonių vadovų sugebėjimu ištirti veiksnius, turinčius įtakos tam tikrai situacijai, ir iš ten sugebėti užimti poziciją bei priimti sprendimus, kuriuos jie laiko laiku. Abejonės, neapsisprendimas ir nesugebėjimas išlaikyti sprendimo priverčia vadovą į nesaugumo sritį taip, kad jo sprendimų rezultatas sukuriamas darbo komandoje iš naujo perdirbant ir prailginant vykdymo laiką. Didelė vadovų sėkmė susijusi su pripažinimu, kad jų sprendimai buvo ne tik teisingi, bet ir laiku priimti, todėl priimti reikiamu laiku.Tada darbo grupė tikisi, kad jos vadovai sugebės tinkamai reaguoti į įvykius, atsirandančius kasdieniame valdyme ir rinkos pokyčiuose.
8. Kvietimai atkreipti dėmesį viešai neišmatuojami jo padariniai. Viena didžiausių bendradarbių baimių yra ta, kad jie sulauks savo dėmesio viešumoje ir dar labiau tuo atveju, jei bus kas nors atsakingas. Diskvalifikacija iš savo bendraamžių sukelia jautrumą, kuris sukelia pasipiktinimą ir nuoskaudą, kuris vėliau gali būti įrodytas kituose kontekstuose. Viršininkai, kurie kreipia visuomenės dėmesį į savo bendradarbius, rodo savo nesaugumą ir nesugebėjimą sukurti erdves dialogui, leidžiančiam įvertinti ir kompensuoti įvykius, lėmusius klaidas, dėl kurių teigiama.Kreipimasis į dėmesį yra viršininkų atsakomybė ir tampa asmeninio bei kolektyvinio augimo galimybe, tačiau, vėlgi, būtina pripažinti, kaip tai daroma, dėmesio kvietimais turi būti siekiama pagerinti tam tikrą situaciją ir jie neturėtų būti išpuolio prieš patį asmenį vaizdavimas. Jei nebus tinkamai elgiamasi su pagalbos kvietimu, bendradarbiaujant viršininkui ateityje gali būti inkubuojama agresyvi ir neigiama patirtis.
9. Jie retai pripažįsta gerai atliktą darbą kitose.Sveikinimai, pripažinimas, gerai atlikto darbo įvertinimas ir kitos išraiškos, kai pagirta už pastangas, o rezultato kai kurių vadybininkų repertuare, atrodo, nėra, tačiau mes žinome, kad verslo darbas yra žmonių, kurie mano, kad atliktas, rezultatas. atsakomybė įgyvendinti viziją ir misiją. Motyvacijos planai tada turėtų būti orientuoti į kultūros, žinančios, kad verta atsiduoti ne tik užduočiai, bet ir rezultatui, generavimą.Vadybininkai, kurie nepripažįsta, kad jų bendradarbiai yra tie, kurie prisideda ir prisideda prie vadovybės vykdymo, reklamuoja, kad po truputį sukuriama aplinka, kur vienas dirba pagal mažiausiai pastangų reikalaujantį įstatymą ir kur tie, kurie savo darbą pavertė patirtimi. augimas patenka į patogią „mažiausių pastangų dėsnio“ ir pavojingos „komforto zonos“ rutiną, todėl vidutiniškumas įmonėje turės savo atstovus. Vadybiniame darbe patogu sudaryti planus ir programas, kuriomis siekiama pripažinti, kad verta pastangų, integruoti visus bendradarbius, o ne tik tuos, kurie yra priešais klientą ir kurie labiau linkę sulaukti išorinių aplodismentų.Vadybiniame darbe patogu sudaryti planus ir programas, kuriomis siekiama pripažinti, kad verta pastangų, integruoti visus bendradarbius, o ne tik tuos, kurie yra priešais klientą ir kurie labiau linkę sulaukti išorinių aplodismentų.Vadybiniame darbe patogu sudaryti planus ir programas, kuriomis siekiama pripažinti, kad verta pastangų, integruoti visus bendradarbius, o ne tik tuos, kurie yra priešais klientą ir kurie labiau linkę sulaukti išorinių aplodismentų.
10. Jūsų darbo laikas labiau priklauso nuo valandų ir rezultatų. Apskritai vadybos darbui būdinga tai, kad jis faktiškai ir palyginti su šiuo metu yra „valdymo ir pasitikėjimo“ pozicija ir funkcija, o tai reiškia, kad tvarkaraštis nėra jo valdymo riba, tarsi rezultatai būtų skirti kuris buvo pasamdytas, tačiau mes taip pat randame vadybos lygius, kuriems darbo laikas yra svarbiausias, šia prasme verta prisiminti, kad laikas yra galimybė vykdyti patikėtą valdymą, bet ne jo pabaiga. Priešingai nei operatyviniai mokesčiai, kuriems net pagal darbo įstatymus būtina laikytis grafikų, o viršijus teisinius susitarimus, jie turi būti kompensuojami finansiškai.Vadovas visą laiką dirba, nes suprantama, kad jo funkcijos yra taktinės ir strateginės organizacijos mastu.
Tikiuosi, kad šie trumpi pasvarstymai leis į savo mokymo darbotvarkes įtraukti pagrindinius vadovo sėkmės gebėjimus, kurie leistų jiems dalyvauti ir atsižvelgti į perspėjimus, kurie jie yra ar kurie bus viršininkai. Tai gali reikšti nesėkmę jų profesiniame gyvenime, dėl kurio gali būti atidėtas asmeninio ir profesinio tobulėjimo procesas.
