Kai paklausi, koks yra pats vertingiausias tavo organizacijos turtas? Daugelis vadovų tikrai atsakys „Mūsų žmonės“ negalvodami. Bet ar tai realybė?
Bendrovės, jų vadovai ir jų strateginiai planai paprastai turi išankstinį nusistatymą, kuriame jie išaukština „savo žmones“ ir „kultūrą“ kaip savo vertingiausią turtą, tačiau reta yra įmonėje, kurioje jie iš tikrųjų yra suteikti žmonėms svarbą, kurio jie nusipelnė.
Nedaug yra įmonių, kuriose darbuotojai jaučiasi ramiai ir mano, kad darbas yra džiaugsmo ir pasitenkinimo šaltinis, verčiantis maksimaliai išnaudoti organizacijos labui. Kalba vis dar yra tik retorinė ir didžiąja dalimi ironiška, nes bendras darbuotojo vardiklis yra skundas ir nepasitenkinimas. Jie jaučiasi iššvaistyti, neįvertinti, nemotyvuoti ir logiškai nesuvokia jausmų, kurie leistų atiduoti visa tai organizacijai.
Nors tai nėra išskirtinė žmogiškųjų talentų įmonės užduotis, ji prisiima didelę atsakomybę už neatsargumą, kuriame lieka darbuotojai. Žmogiškųjų išteklių skyriai ar skyriai nurodo tokias užduotis kaip atlyginimų valdymas ar pramoninis saugumas, kurios, nors ir labai svarbios, neturi galimybių sukurti įdomios darbo vietos.
Idėja yra imtis žmonių talentų valdymo toliau, tai yra pažinti kiekvieną asmenį, ko jie tikisi iš kompanijos, kaip, jų manymu, galėtų patobulinti savo darbą, kaip jie galėtų padėti pagerinti verslo rezultatus, kaip gerai nesunkiai sutikdamas tai, ką daro, jaučiasi patenkintas firmoje, jo darbas yra atsidavęs…
Labai sunku rasti verslą, kuriame jie žinotų, kaip išnaudoti savo stipriąsias puses
Žmogaus talentų vadovo darbas yra užtikrinti, kad visi žmonės, dirbantys įmonėje, yra tam atsidavę, tačiau čia iškyla problema, kaip priversti savo žmones įsipareigoti, jei net nežinau, kiek jų atsidavę ir patenkinti, ar kiek yra neprisiimtų ir nepatenkintų?
Na, Marcusas Buckinghamas, straipsnių „Pirmiausia sulaužyk visas taisykles“ ir „Dabar atrask savo stipriąsias puses“ autorius, sukūrė atlikdamas išsamų tyrimą, kuriame dalyvavo daugiau nei milijonas firmų darbuotojų visame pasaulyje, 12 taškų apklausa, leidžianti išsiaiškinti darbuotojų poreikius, jų bendrą elgesį ir įsipareigojimo darbe lygį. Taikant šį klausimyną, galima sužinoti atsidavusių darbuotojų (lojalių ir produktyvių), neįsipareigojančių (jie tiesiog pažymi laikrodį) ir aktyviai neįsipareigojančių (nepatenkintų ir skleidžiančių savo nepasitenkinimą) skaičių.
Klausimynas yra toks:
- Ar aš žinau, ko iš manęs tikimasi darbe? Ar turiu reikalingų medžiagų ir įrangos, kad gerai atlikčiau savo darbą? Darbe: Ar turiu galimybę daryti tai, ką išmanau geriausiai? Per pastarąsias septynias dienas: Ar gavau pripažinimas ar padrąsinimas gerai atlikti darbą? Ar mano vadovas, ar kas nors mane domina kaip asmenį? Ar yra kas nors, kas skatina mano tobulėjimą ten, kur aš dirbu? Ar mano nuomonė yra svarbi darbe? Ar mano įmonė verčia mane tai jausti? Ar mano darbas svarbus? Ar mano bendradarbiai yra įsipareigoję atlikti kokybišką darbą? Ar darbe turiu gerą draugą? Per pastaruosius šešis mėnesius darbe: Ar kas nors paminėjo mano pažangą? Ar turėjau galimybę mokytis ir augti per pastaruosius metus?
Organizacijos kultūra remiasi individualiomis stipriosiomis pusėmis
Yra įvairių klausimų, galima pamanyti, kad tai nėra labai nauja, ar kad šie klausimai nėra susiję su asmeniniais ir įmonės rezultatais, tačiau šis testas buvo pritaikytas keliose tarptautinėse kompanijose, kurios savo žmonėms leido atsakyti atvirai ir tokiu būdu. Tokiu būdu jie galėjo pagerinti savo rezultatus, susijusius su pardavimais, pelnu, klientų pasitenkinimu ar personalo kaita.
Nors atrodo, kad anketoje nėra nieko išskirtinio, tai tampa nepaprastu atspirties tašku susitikti su žmonėmis, o pats vertingiausias įmonės turtas yra tai, ką turėtumėte padaryti, tai nustatyti silpnąsias ir stipriąsias puses, neturėtumėte bandyti pakeisti Žmonėms geriausia yra leisti būti taip, kaip yra, nereikia jų elgesio standartizuoti, o reikia stengtis pasinaudoti tuo, ką jie turi viduje, ir leisti jam tekėti. Talentų trūksta ir bandymai juos normalizuoti yra neatleistina klaida.
Šaltinis
- Požiūrio problema. In: Žurnalas „Abordo“, Nr. 139, 2001 m. Spalio mėn
