Personalo atrankos procesas yra svarbi žmogiškųjų išteklių valdymo organizacijose veikla, kurią vykdo už šią sritį atsakingi asmenys. Tai apima asmens paiešką ir pasirinkimą laisvai vietai užpildyti pagal įmonės nustatytus parametrus. Šie parametrai turi atitikti laisvos pareigybės reikalavimus ta prasme, kad šias pareigas einantis asmuo gali tinkamai dirbti; Kitaip tariant, jie gali vykdyti visą veiklą, prisiimdami visas pareigas, kurių reikalauja pareigos; ir tai padaryti sėkmingai ir saugiai.
Atlikdami šį atrankos procesą, specialistai naudoja modelius ir metodus, leidžiančius ieškoti, įdarbinti ir įvertinti kandidatus, siekiančius laisvos vietos, ir tokiu būdu galintys priimti sprendimą išrinkti tinkamiausią kandidatą į reikiamą poziciją.
Modelių ir metodų, naudojamų atrankos procese, yra daug ir įvairių, pradedant nuo paprasto mokymo programos peržiūros ir baigiant kompleksiškai įgyvendinančiu vertinimo centru (vertinimo centru); išgyvena psichologinius testus, metodus ir interviu. Tyrime, atliktame dėl įvairių metodų taikymo įdarbinimo procese organizacijose Didžiojoje Britanijoje ir JAV, Gunnigle, P. ir kt. (1997) (cituojamas Zayas, P. 2009) teigia, kad šiandien personalo atrankos procese dažniausiai naudojami metodai yra, pirma, darbo pavyzdžiai, po to - interviu grupės ir individualūs interviu..
Modelių ir metodų, naudojamų atrankos procesuose, įvairovė atsiranda dėl pokyčių, vykstančių verslo aplinkoje, dėl įmonės įdarbinimo poreikių ir dėl darbuotojo, kaip proceso, vaidmens suvokimo. produktyvus. Tyrime „Personalo įdarbinimas ir atranka: senas ir naujas psichologo vaidmuo“, Blasco (2004) apžvelgia, kaip socialiniai, technologiniai, ekonominiai ir netgi filosofiniai pokyčiai darbo rinkoje vyksta dabartiniame pasaulyje ir kad Jie daro įtaką įmonėms, sukuria revoliuciją jų naudojamose valdymo sistemose, taip pat daro įtaką personalo atrankos būdui.
Svarbi iškylanti problema yra ta, kad daugelis kompanijų ne taip greitai vystėsi savo žmogiškųjų išteklių valdymo modeliuose, kokie yra darbo aplinkoje, arba todėl, kad nemano, kad tai svarbu, dėl nežinojimo, pasipriešinimo pokyčiams ar, dėl išteklių trūkumo. Tai reiškia, kad jie ir toliau naudoja senus ar tradicinius metodus, kurie gali neefektyviai patenkinti reikalavimus renkantis geriausius kandidatus. Salgado ir Moscoso (2008) atliktame tyrime „Personalo atranka įmonėje ir viešojo administravimo įstaigose: nuo tradicinės vizijos iki strateginės vizijos“ lyginamas tradicinis atrankos modelis, pagrįstas stabilumu ekonomikos rinkoje ir darbo rinkoje. kuriuose naudojami tokie metodai kaip mokymo programos peržiūra, interviu ar nuorodos,palyginti su strateginiu modeliu, kuris grindžiamas kintančia ir nepastovia ekonominės ir darbo rinkos samprata, kuriame naudojami atrankos metodai, suderinti su šiuo nepastovumu, remiantis tokių įgūdžių kaip lankstumas, prisitaikymas prie pokyčių ir inovacijų analize.
Kita vertus, norint sužinoti, ar veiksmas pasiekia savo tikslą, tai yra, jei jis efektyvus, reikia jį išmatuoti, įvertinti. Turėdami matavimo prietaisus, tokius kaip valdymo rodikliai, leidžia mums žinoti, ar viskas veikia taip, kaip norime. Mūsų atveju, norint sužinoti, ar atrankos procesas pasiekia savo tikslą, ty užpildyti laisvą vietą tinkamu kandidatu į pareigų reikalavimus, tai yra žinoti, ar atrankos procesas yra efektyvus, norint įvertinti efektyvumą reikia pateikti rodiklius. šio proceso.
Einant šiek tiek toliau ir atsižvelgiant į tai, kad dabartiniai darbo rinkos įmonių reikalavimai optimizuoti savo išteklius, taip pat būtina žinoti, ar atrankos procesai, kuriuos įmonės naudoja, be to, kad yra veiksmingi, yra veiksmingi. Tai svarbu ne tik išsirinkti tinkamą kandidatą į pareigas, bet ir tai padaryti per kuo trumpesnį laiką ir naudojant priemones, kurios gali geriau numatyti sėkmingą pasirinkto kandidato pasirodymą.
Taigi, turėdami atrankos proceso veiksmingumo ir efektyvumo rodiklius, žmogiškųjų išteklių srities profesionalai padės gauti daugiau informacijos apie vykdomą procesą ir tokiu būdu galės jį kontroliuoti bei tobulinti.
Wayne (2005), Cuesta (2005), Alles (2006), Chiavenato (2007) ir Puchol (2007) sutinka, kad atrankos procesas yra strategiškai svarbus, nes jis susijęs su: mokymu, veiklos vertinimu, organizacinių tikslų ir uždavinių įgyvendinimas ir, galiausiai, įmonės pelningumas. Labai svarbu turėti tinkamus rodiklius, kurie mums suteiktų informacijos apie atrankos proceso veiksmingumą ir efektyvumą.
Bibliografija
- Alles, MA (2005), Žmogaus talentų ugdymas remiantis kompetencijomis, Buenos Airės, Ediciones Granica SAAlles, MA (2006), Atranka pagal kompetencijas, Buenos Aires, Ediciones Granica SAAlles, MA (2006), Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymo valdymas Kompetencijos, Buenos Airės, Redakcija Granica SABeltrán, J. (2003), Valdymo rodikliai; priemonės konkurencingumui pasiekti, Bogota, 3R Editores.Blasco, R. (2004), Personalo įdarbinimas ir atranka: senas ir naujas psichologo vaidmuo, Psicol. red., organas. Darbas vol.4 nr.1 Florianópolis jun. 2004 m., Ciavenato, I. (2002), Žmogaus talentų valdymas, Bogota, Mc Graw Hill. Chiavenato, I. (2007). Žmogiškųjų išteklių administracija, Mc Graw Hill. Cohenas, W. (2008), klasėje su Drucker, Bogota, Grupo Editorial Norma.Cuesta, A. (2005), Žmogiškųjų išteklių valdymo technologija,„La Habana“, „Academia Gordon“, Judith (1999), Kaip įvertinti žmogiškųjų išteklių valdymą, Ediciones Deusto, Bilbao, Levy-Leboyer, C (1992), Personalo įvertinimas, Madridas, Ediciones Díaz Santos, Levy-Leboyer, C. 2003), Kompetencijų vadyba, Barselona, vadybos leidimas 2000. Montoya, D. (2009), Aukštosios mokyklos valdymo kontrolė pagal rodiklius, Dėstymas ir tyrimai, Nr. 19, Bogotá.Puchol, L. (2003). 2007), Žmogiškųjų išteklių valdymas ir valdymas, Buenos Airės, Ediciones Díaz de Santos Salgado, J. ir Moscoso, S. (2008), Personalo atranka įmonėje ir AAPP: nuo tradicinės vizijos iki vizijos strateginiai, Psichologo darbai, t. 29 (1), http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2536734 Serna, H. (2004), Valdymo indeksai, Bogota, 3R Editores Wayne R. ir Noé R. (2005),Žmogiškųjų išteklių administracija, Meksika, Prentice Hall.Visalot, Pablo. Įdarbinimas ir atranka. Administravimo fakultetas. Peru technologijos universitetas, Lima, Peru Zayas, P. (2009) Personalo atranka. Metodai tai įvertinti. Įnašai į ekonomiką, http://www.eumed.net/ce/2009b/zabs.htm. Gauta 2011 m. Gegužės 10 d.
