"Sėkmingam kultūrinių pokyčių įgyvendinimui reikia pakeisti elgesį, susikurti naujus įpročius ir tam viena iš efektyviausių priemonių yra mokymas."
„Žmonės gali norėti keistis; tačiau jie turi žinoti, kaip tai padaryti, o įmonėje geriausi treneriai turėtų būti patys vadovai, kuriuos reikia išmokyti mokyti “.
Konsultacijos prasidėjo devintojo dešimtmečio pabaigoje, remiantis pirmąja patirtimi, įgyta įvairių organizacijų įmonėms. Vienas iš pirmųjų žingsnių buvo mokymai tiek atitinkamoms direktorių valdyboms, tiek vidaus konsultantų grupėms, atsakingoms už išorinių konsultantų vadovaujamų veiksmų atlikimą.
Mokymo, susijusio su konsultavimo procesais, raida ir poveikis:
Nuo 1987 m. Kuboje vykusių konsultavimo procesų, gautų daugiau nei 275 subjektuose, tiek gamybos, tiek paslaugų srityje, gauta skirtinga patirtis.
Šis darbas pristatys su mokymu susijusią patirtį, būtiną užtikrinant, kad konsultacijos užtikrintų vieną iš jos tikslų: sukurti įmonėje savo pokyčių gebėjimus.
Norint geriau suprasti aptariamą temą, jo pristatymas buvo suskirstytas į šiuos aspektus, kurie išsamiai aprašomi toliau:
1. Mokymai, skirti palengvinti pačios įmonės gebėjimą keistis
Vienas pagrindinių konsultavimo tikslų yra suteikti įmonei savo pokyčių gebėjimus. Treniruotės yra būtina sąlyga norint tai pasiekti. Atsižvelgiant į tai, nuo pat pradžių buvo rengiami ir toliau mokomi vadybos klausimai, skirti direktorių valdyboms ir vidaus konsultantams, kurie aktyviai dalyvavo konsultavimo procese, kad „suderintų“ šias komandas. atlikti konsultavimo užduotis.
Kaip metodas buvo naudojamas „Sužinok darant“ metodas, kuris yra labai naudingas rezultatams, gautiems iš jo taikymo. Tarp kitų jo naudojimo būdų, vienas iš dažniausių atvejų buvo sprendimo proceso taikymas visapusiškos diagnozės metu aptiktoms problemoms, todėl praktinis ir naudingas veiksmų plano, kuris padės išspręsti minėtas hierarchines problemas, rezultatas.
Kita mokymo praktika iš pradžių buvo kelių dienų koncentratų vykdymas, iš esmės dalyvaujant direktorių valdyboms. Jie buvo mokymo sesijų įvairiomis temomis, susijusiomis su verslo valdymu, scena, kurioje, be kita ko, pabrėžiamas strateginis įmonės dizainas su 5 metų vizijos horizontu.
Atsižvelgiant į tai, kad bendradarbiaujančios integruotos konsultacijos (CIC), su kuriomis prasidėjo konsultaciniai procesai, yra aktyvios, darbuotojams taip pat buvo rengiami mokymai - praktika, kuri buvo tęsiama nuo to laiko.
Į kasdienį vadovų ir darbuotojų valdymą buvo įtraukti skirtingi ir novatoriški metodai, įskaitant nesugebėjimą įžvelgti problemų kaip neigiamų dalykų, kad būtų galima jas tobulinti. Tokios frazės kaip „Turėti problemų nėra blogai“ buvo naudojamos kasdienėje praktikoje. Taip pat pamažu pasirodė naujas būdas susitarti: sutarimas. Posakis: „Siekk, kad būtų naudingi visi sprendimai“ buvo įtrauktas į įprastą vadovų ir darbuotojų žodyną.
Tarp dėstomų vadybos temų komandinis darbas užėmė prioritetinę vietą atsižvelgiant į tikslus, kurių buvo siekiama mokant. Interaktyvaus metodo naudojimas nuo pirmojo susitikimo, vykusio su direktorių tarybomis, pakeitė tradicinę ilgų susitikimų panoramą ir nedaug rezultatų. Taip pat aiškus vaidmenų apibrėžimas vadovams leido optimaliai išnaudoti susitikimą atsižvelgiant į jų tikslus.
Kitos dėstomos vadybos temos, prisidėjusios prie geresnio vadovų ir darbuotojų funkcionavimo, yra: Organizacinė komunikacija, Strateginis valdymas, Problemų sprendimo procesas, Kokybės valdymas, Laiko valdymas, Delegavimas, Konfliktų valdymas ir kt.
2. Mokymas, paremtas konsultavimo tikslais
Atsižvelgiant į konkrečius konsultavimo tikslus, konsultaciniuose procesuose taip pat garantuojamas specializuotas mokymas. To pavyzdys yra verslo tobulinimo mokymai (PE). Pradėjus konsultacijas rengiant diagnozę, pradedami direktorių valdybos, „PE“ grupės ir visų darbuotojų mokymai. Ši praktika duoda naudingų vaisių, nes visi domimės, kokį darbą ketinama atlikti ir kaip jis turi būti atliktas. Tarp temų, įtrauktų į šį mokymą, yra diagnostikos metodai, kurie bus taikomi.
Kitas pavyzdys yra kokybės vadybos sistemų mokymas, kurio metu direktorių valdybos ir nuolatinio tobulinimo grupės įgyja reikiamą įgūdžių, pavyzdžiui, proceso požiūrį, kuris nutraukia tradicines organizacines ir struktūrines kompanija.
Dar kartą pasitelkiant „mokymosi darant“ metodą, organizacinis gebėjimas pokyčiams sukuriamas rengiant mokymus, paremtus konsultavimo tikslais.
3. Papildoma nauda, gaunama iš konsultavimo procesų mokymo
Yra mokymai, kurie vyksta spontaniškai įmonėje konsultavimo procesų metu. Konsultantas, vykdydamas savo darbą, naudoja daugybę praktinių ir lanksčių įrankių bei metodų, reikalingų tokiems tikslams pasiekti. Tai formuoja „naują elgesio būdą“ ir vadybininkams. Taigi, pavyzdžiui, jie pamažu pradeda geriau organizuoti savo direktorių tarybas, laiku pateikdami darbotvarkę, kurioje yra aiški maksimali kiekvieno įsikišimo trukmė, taip pat ir kiekvienam taškui paskirta kartu reikalavimas pranešėjams pristatyti „Power Point“, ankstesnis dokumentų pristatymas diskusijoms. Taip pat yra įrodymų apie valdymo terminų įsakymą ir jų teisingą taikymą.
Metodas „mokymasis darant“ labai skatina šį organizacinį mokymąsi ir daro teigiamą įtaką grupių integracijai. Tai pasireiškia tuo, kad vadovai išmoko geriau naudotis ir išnaudoti konsultantų paslaugas: žino savo darbo apimtį, kokias užduotis galima paskirti ar paprašyti, kaip ir kaip geriau naudotis savo paslaugomis ir pan. Grupių nariai taip pat pradeda įsisavinti vadybos terminus ir teisingą jų taikymą, nes tai įrodo, kad konsultacijos ne tik keičia įmonės valdymą, bet ir jos narius.
4. Pagrindiniai stiprinantys ar ribojantys veiksniai
Tarp pagrindinių veiksnių, gerinančių ar ribojančių mokymą konsultavimo įmonėse, yra šie:
Patobulinimo veiksniai
- Bendrovės vadovybės rėmimas palengvina patį mokymo procesą ir iš jo gautų žinių pritaikymą. Ši rėmimas pasireiškia skirtingais būdais, susijusiais su konsultanto valdymo palengvinimu, todėl turi būti nuolatinis ir matomas. Jų nebuvimas gali būti ribojantis veiksnys. Rezultatai pagerėjo mokant direktorių valdybos narius ir juos pavaduojančius asmenis. Tai leidžia kalbėti per mokymo procesą įgytą bendrą kalbą. Tai įrodo sutrumpėjęs laikas, per kurį strateginis dizainas atliekamas antrą kartą, nes vadovai įsisavina esmines strategijos sąvokas, išmoktas pirmą kartą mokant.Sekretoriams buvo suteiktas puikus mokymas, kuris buvo patikrintas gavus grįžtamąjį ryšį su atitinkamais viršininkais, kurie išreiškė pasitenkinimą elgesio pokyčiais, pasireiškiančiais: vaidinant daugiau vykdomojo vaidmens, didinant jų sprendimų priėmimo galimybes, teikiant didesnę vadovybės paramą. įmonės ir geresnių individualių darbo rezultatų. Šis mokymas yra glaudžiai susijęs su vadovų mokymu, sutelktas vadovybės palaikymo požiūriu.Šis mokymas yra glaudžiai susijęs su vadovų mokymu, sutelktas vadovybės palaikymo požiūriu.Šis mokymas yra glaudžiai susijęs su vadovų mokymu, sutelktas vadovybės palaikymo požiūriu.
Ribiniai veiksniai
- Vienas aspektas, kuriuo bandoma išvengti teigiamo mokymo poveikio konsultavimo metu, yra direktorių valdybos narių ir (ar) specialistų, kurie jau yra tinkamai pasirengę, keitimas. Šie pokyčiai turi įtakos ne tik mokymo rezultatams, bet ir daugeliu atvejų pakenkia geram konsultavimo darbui, daugiausia tada, kai pakeitimą daro generalinis direktorius. Kai tai atsitiks, konsultavimo veikla, įskaitant mokymą, iš esmės vėluoja, o kraštutiniais atvejais konsultavimo paslaugos gali būti nutrauktos, nes trūksta rėmimo iš naujo vadovo, kuris jį pakeitė. mokymas yra valdymo operacija.Paskyrimai, nenumatyti paskirtoms užduotims - neplanuoti - dažnai tam tikriems vadovams ar darbuotojams trukdo lankyti tinkamo laiko ir formos kursus ir mokymus, dėl kurių kartais reikėjo pakoreguoti užsiėmimų dažnumą ir trukmę. mokytojams, kaip tai liečia įmonės realybė.
Efektyviausios mokymo iš susistemintos patirties perspektyvos
Iš daugiau nei 20 metų vykusių konsultavimo procesų gauta tam tikra metodinė ir organizacinė patirtis, palengvinanti mokymo efektyvumą, kai kurie atspindėti skirtinguose šio darbo dalykuose. Taip pat yra kitų patirčių, kurios dėl teigiamo poveikio siūlomos toliau:
Metodologija:
- Savęs pažinimo apklausų taikymas: Mokymų metu, tiek vadovams, tiek specialistams, tiek darbuotojams, naudojamos apklausos, leidžiančios kiekvienam grupės nariui žinoti savo asmenines savybes tam tikrose elgesio srityse, tai yra jų stipriąsias puses, aspektus. kuris turėtų pagerėti ir kt. Dalyviai labai gerai priima tokio tipo veiksmus ir iš esmės prisideda prie grupės darbo tobulinimo. Kitas teigiamas šios patirties poveikis yra tas, kad viršininkai palengvina užduočių paskirstymą, atsižvelgiant į kiekvieno grupės nario asmenines savybes, taip pat atlikimo vertinimą. Direktorių valdybos posėdžių stebėjimas: Ši veikla vykdoma. konsultantas,kuris atkreipia dėmesį į visas posėdžio veiklos detales. Ši informacija yra tvarkoma, o jos rezultatai vėliau pateikiami Direktorių valdybos punkte. Tai atspindi iš tikrųjų praleistas valandas, tai, ką sudarė prarastas laikas, ilgiausios intervencijos trukmė, netinkamas elgesys ir organizacinės susitikimo klaidos ir kt. Taip pat pateikiamas pasiūlymas pagerinti Tarybos darbą. Po kurio laiko pateikiamas naujas pastebėjimas, siekiant įvertinti, kaip vystėsi šie susitikimai: Jautrumas vadovams ir darbuotojams: siekiant pakeisti įmonėse vyraujančią kiekybinę kultūrą ir palaipsniui didinti kokybinę, grupės prašoma išvardyti visas problemas. kad jie turi reikalų direktorių valdybose.Šios patirties rezultatas yra tai, kad kokybės tema nėra sąraše. Kai šis nebuvimas bus išryškintas prieš grupę, bus įvertintas darbas, kurį įmonei reiškia 1% nekokybiškas darbas. Skaičiavimus atlieka patys grupės nariai, remdamiesi faktiniais įmonės skaičiais. Tai labai domina stažuotojus, nes tai yra jų pačių ekonominiai duomenys. Kai jie supranta, kad jei nėra kokybės, pastebimai sugadinami produktyvūs ir finansiniai rezultatai, formuojamas naujas požiūris į kokybės svarbą, kurį vėliau sustiprina konsultantai mokymo proceso metu. Naudojant nacionalinius pavyzdžius: atsižvelgiama į Įvertinkite nacionalinės kultūros įtaką verslui,Mokymų metu naudojami Kubos įmonių pavyzdžiai, nes buvo nustatyta, kad jie yra labai naudingi perduodant žinias Proceso metodo taikymas: Šis naujas požiūris, sustiprinantis organizacijos sisteminį pobūdį, buvo palaipsniui diegiamos konsultacijos, susijusios su kokybės vadybos sistemų projektavimu. Mokymuose ypatingas dėmesys buvo skiriamas šiam požiūriui, kuris reiškia esminį valdymo būdo pakeitimą, kuris sustiprina kiekvieno asmens vaidmenį galutiniame įmonės rezultate. Mokymų metu nagrinėjama tema „Organizacinė komunikacija“, kuri yra esminis elementas geresniam procesų veikimui.nes buvo nustatyta, kad jie yra labai naudingi perduodant žinias. Taikant proceso metodą: Šis naujas požiūris, sustiprinantis organizacijos sisteminį pobūdį, buvo palaipsniui įdiegtas, visų pirma konsultuojantis kuriant Kokybės vadybos sistemos. Mokymuose ypatingas dėmesys buvo skiriamas šiam požiūriui, kuris reiškia esminį valdymo būdo pakeitimą, kuris sustiprina kiekvieno asmens vaidmenį galutiniame įmonės rezultate. Mokymo metu išsamiai išnagrinėta organizacinės komunikacijos tema, kuri yra esminis elementas geresniam procesų veikimui.nes buvo nustatyta, kad jie yra labai naudingi perduodant žinias. Taikant proceso metodą: Šis naujas požiūris, sustiprinantis organizacijos sisteminį pobūdį, buvo palaipsniui įdiegtas, visų pirma konsultuojantis kuriant Kokybės vadybos sistemos. Mokymuose ypatingas dėmesys buvo skiriamas šiam požiūriui, kuris reiškia esminį valdymo būdo pakeitimą, kuris sustiprina kiekvieno asmens vaidmenį galutiniame įmonės rezultate. Mokymo metu išsamiai išnagrinėta organizacinės komunikacijos tema, kuri yra esminis elementas geresniam procesų veikimui.konsultacijose dėl kokybės vadybos sistemų projektavimo. Mokymuose ypatingas dėmesys buvo skiriamas šiam požiūriui, kuris reiškia esminį valdymo būdo pakeitimą, kuris sustiprina kiekvieno asmens vaidmenį galutiniame įmonės rezultate. Mokymų metu nagrinėjama tema „Organizacinė komunikacija“, kuri yra esminis elementas geresniam procesų veikimui.konsultacijose dėl kokybės vadybos sistemų projektavimo. Mokymuose ypatingas dėmesys buvo skiriamas šiam požiūriui, kuris reiškia esminį valdymo būdo pakeitimą, kurio metu sustiprinamas kiekvieno asmens vaidmuo galutiniame įmonės rezultate. Mokymo metu išsamiai išnagrinėta organizacinės komunikacijos tema - tai esminis elementas geresniam procesų veikimui.
Organizacinė:
- Mokymai įmonėje: kertinis mokymo sėkmės akmuo nuo konsultavimo proceso pradžios yra jo statusas „įmonėje“. Vadovai ir darbuotojai mokomi atsižvelgiant į įmonės realybę. Dirbant su visa direktorių valdyba, sukuriama bendra kalba, palengvinamas keitimasis žiniomis pasibaigus kursui, sustiprinamas komandinis darbas ir pan. Kaip minėta pirmiau, pakaitalų mokymo užtikrinimas taip pat palengvina užsibrėžtų tikslų įgyvendinimą. Mokymai įmonėje duoda geresnių rezultatų nei tas, kuris skiriamas nevienalytėms įvairių organizacijų grupėms, nes kurso pabaigojeKiekvienas vadovas grįžta į savo buveinę ir yra susijęs su Direktorių valdyba, kuri negavo tokio mokymo ir su kuria jie negali bendrauti remdamiesi minėtomis žiniomis. Atsižvelgiant į šiuos vertinimus, konsultavimo įstaigose dėstomi kursai, be išimčių, yra „įmonėje“. Specializuotų mokymų išplėtimas pasirinktoms grupėms: Kai mokymo kursai bus skirti Direktorių valdybai, o kartais ir lygiagrečiai., specializuotos žinios plečiamos pasirinktoms grupėms, tiesiogiai susijusioms su įmonės valdymu, pavyzdžiui: kokybės vadybos grupei ir kt.Jie yra „įmonėje“. Specializuotų mokymų išplėtimas pasirinktoms grupėms: Kai mokymo kursai yra skirti direktorių valdybai, o kartais ir lygiagrečiai, specialiosios žinios plečiamos pasirinktoms grupėms, tiesiogiai susijusioms su įmonės valdymu. Pvz.: kokybės vadybos grupė ir kt.Jie yra „įmonėje“. Specializuotų mokymų išplėtimas pasirinktoms grupėms: Kai mokymo kursai yra skirti direktorių valdybai, o kartais ir lygiagrečiai, specialiosios žinios plečiamos pasirinktoms grupėms, tiesiogiai susijusioms su įmonės valdymu. Pvz.: kokybės vadybos grupė ir kt.
Pagrindiniai iššūkiai
Tobulinant mokymą apskritai ir ypač vykdant konsultacinius procesus, yra aspektų, kad nepaisant konsultanto vadovybės, įmonė turi suteikti paramą ir tinkamai ją valdyti materializuodamasi.. Trys pagrindiniai iššūkiai, su kuriais šiuo metu susiduria mokymai, reikalauja aktyvaus bendrovių dalyvavimo įgyvendinant šį procesą. Šitie yra:
- Pasiekite, kad įmonė sukurtų nemažą procentą savo mokymų. Bendrovės profesoriai yra mažai naudojami užtikrinti kursus, nepaisant to, kad dabartiniai įstatymai numato atlyginimo traktavimą jų pačių profesoriams tiek dirbant šią veiklą kartu su įprastu darbu, tiek tada, kai jie visą laiką skiria mokymui. Šis mechanizmas galėtų išplėsti žinias, kurios suteikiamos konsultavimo procesų metu. Išmatuoti mokymo poveikį: Būtina pasiekti tam tikrą mokymo, kuris atliekamas įmonėje konsultacijų metu ar kitomis priemonėmis, poveikio vertinimą. Būtina išmatuoti mokymo poveikį, nes organizacijos turi žinoti, kur investuoja savo išteklius ir ar grįžta naudodamos pridėtinę vertę. Iš kitos pusės,Įvertinimas taip pat leidžia įvertinti mokymo veiksmingumą. Darbas turi būti atliekamas sistemoje, parodančioje įtaką organizaciniam elgesiui, bendriesiems ir galutiniams įmonės rezultatams, jos tikslų ir strategijų sistemos laikymuisi, jos prestižo ir įvaizdžio stiprinimui ir kt. veiklos vertinimas: paprastai veiklos vertinimas apima gautų kursų skaičių, tačiau nėra kokybinės rezultatų analizės. Viena patirtis, į kurią reikia atsižvelgti, yra tai, kad į mokymus įsitraukusiems personalo valdymui yra palankių pokyčių. Šis pripažinimas skatina tai, kas išmokta, pritaikyti kasdienėje praktikoje irtodėl tai padeda suteikti daugiau reikšmės įgūdžių, įgytų pritaikius įgytas žinias, kūrimui.
Per tuos 20 metų mokymai, susiję su konsultavimo procesais, davė teigiamų rezultatų. Tam didelę įtaką daro tai, kad mokymą maitina įmonės realybė, nes mokytojai yra patys konsultantai, kurie veržiasi į vadybą, siekdami jos tobulinimo.
Tiek pasiekimai, tiek tobulintini aspektai, ypač pagrindiniai iššūkiai, atsispindintys šiame darbe, yra ateities konsultantų, kurie per savo karjerą yra sukaupę vertingos patirties, kurią galima pritaikyti nuolat tobulinant mokymo programas, šaltinis. konsultaciniai procesai.
Bibliografiniai šaltiniai
• Autorių kolektyvas, CEEC, UH, „Vadybos konsultacijos ir organizaciniai pokyčiai“, 2000 m. Gegužė.
• Autorių kolektyvas.- „Vadyba: nuo tikslo iki veiksmo“, Redaktorius Félix Varela, Havana, Kuba, 2002 m.
• Autorių kolektyvas. - „Vadyba: konsultantų vizija“, Redaktorius Félix Varela, Havana, Kuba, 2002 m.
• Autorių kolektyvas: mokymo poveikis, redagavo Aukštojo mokslo ministerijos lentelių ir vadybos studijų mokymo vadovas, Havana, Kuba, pirmasis leidimas, 2004 m. Vasario 25 d.
• Enebral, F. José: Nuolatinis vadovų mokymas, www.gestiopolis.com, 2004 m.
• Klausas Schubertas ir Heloisa Nogueiras: „Grupinių diskusijų procesų planavimas ir palengvinimas“, mokymo medžiaga moderatorių mokymo kursams, Havana, Kuba, 2003 m.
• Nortonas, D. Ir Kaplanas, R: „Balanced Scorecard“, Editora Gestión, 2000, 1997 m.
• Ramírez, dr. Jorge R. y García, MSc. Silvija. "Valdymas pagal kompetencijas ir mokymo poveikis". Pristatymas „CEEC 2006“ renginys.
• Ramírez, dr. Jorge R. y García, MSc. Silvija. "Valdymo paruošimas, konsultavimas ir organizaciniai pokyčiai: protų šturmas". Pristatymas „CEEC 2007“ renginys.
• Robbins, S., P., „Organizacinis elgesys, teorija ir praktika“, Prentice salė, septintasis leidimas, Meksika, 2000 m.
